III.2. Ampleur du déclassement en RDC

L‟ampleur du déclassement est mesurée en croisant dans une matrice de contingence le diplôme et la catégorie socioprofessionnelle (Forgeot et Gauttie, 1997). Le croisement de ces deux variables permet d‟obtenir le tableau 7⁸. La hiérarchie des emplois va de cadre de direction jusqu‟au travailleur manœuvre, celle du niveau d‟études va du doctorat aux travailleurs sans diplômes.  

Les résultats renseignent que sur l‟ensemble des travailleurs détenteurs d‟un diplôme de licence, 25% sont cadre de direction en 2005 et 27% en 2012. Sagissant des  travailleurs sans aucun niveau de qualification,  on remarque qu‟en 2005,  2% sont cadres de direction, 40% sont ouvriers 44% sont manœuvres. Par ailleurs le constat n‟est pas le même pour l‟année 2012,  En 2012, certains individus, bien qu‟ayant un diplôme du cycle universitaire (licence et graduat) sont manœuvres. En effet on peut lire dans ce tableau que 2.51% des travailleurs détenteurs d‟un diplôme de licence sont manœuvre, 23% sont ouvriers qualifiés. Si vers les années 2005  une grande proportion (environs 20%) des travailleurs détenteurs d‟un diplôme d‟Etat accèdent à des postes stratégiques (cadre de direction et cadre de collaboration), cette proportion a sensiblement baissé en 2012 (près de 15%) au profit de diplômés de l‟université. Cette situation s‟explique en effet par une élévation du niveau d‟éducation ente 2005 et 2012 qui a non seulement amené les diplômes d‟université à accéder à des postes stratégiques mais surtout a provoqué une concurrence entre eux les incitant à accepter des emplois moins qualifiés suite à la persistance d‟un chômage involontaire.

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 La lecture en ligne permet de savoir l‟effectif de travailleurs par catégorie socioprofessionnelle alors que la lecture en colonne renseigne sur le nombre de travailleurs  par niveau d‟études. Ainsi par exemple on peut lire dans ce tableau qu‟en

2005 sur l‟ensemble de travailleurs détenteurs d‟un diplôme de doctorat, 48% sont cadres de direction, 25% sont  cadres de collaboration et 13.40% sont employés ouvriers qualifiés. 

Tableau 6: correspondance diplôme-profession

Source : conception de l‟auteur à partir des données de l‟enquête 1-2-3

Les résultats présentés dans le tableau 7 permettent de mesurer m‟ampleur du déclassement en

RDC. Avant de mesurer l‟ampleur du déclassement, il sied d‟abord de chercher à savoir s‟il y a indépendance entre les deux variables en procédant au test de chi-deux. Le tableau 8 présente, dans ses cellules, aussi bien les effectifs théoriques (par gauche) que les effectifs observés (par droit). Les hypothèses du test  de Khi-deux au seuil de signification =0.05;  sont les suivantes : 

H0 : « il y a indépendance entre le niveau d’étude  et la catégorie socioprofessionnelle» 

H1 : « il n’y a pas indépendance entre niveau d’études et catégorie socioprofessionnelle »

L'hypothèse nulle du test du χ2 étant l'indépendance de ces deux variables. Après calculs, les probabilités trouvées pour les deux années étant de 0.00,  on a moins de 1 chance sur 1000 de se tromper en rejetant H0. Les variables sont significativement dépendantes. La tableau 8  renseigne sur les résultats du test de χ2 respectivement pour les années 2005 et 2012   et permet de calculer  le niveau du déclassement à l‟embauche en RDC

Le tableau 8 présente les effectifs théoriques et les effectifs observés du croisement entre les variables diplôme et catégorie socioprofessionnelle. Ainsi, pour chaque croisement entre diplôme et catégorie d‟emploi, si l‟effectif observé est supérieur à l‟effectif théorique, il y a concordance fréquente entre le poste occupé et le niveau d‟étude des individus et la relation est dite « normal ». Dans le cas contraire, c‟est à-dire, si l‟effectif observé est inférieur à l‟effectif théorique, il y a concordance rare entre les deux variables et la relation diplômeprofession est dite « atypique ». Lorsque le lien est atypique, l‟individu peut être soit suréduqué, cela correspondant au déclassement ; soit sous-éduqué ce qui correspond surclassement. Ces résultats permettent de ce fait de déterminer le niveau du déclassement à l‟embauche.

La table de correspondance entre diplôme et catégorie socioprofessionnelle fixe un seuil à partir duquel il semble possible de parler de déclassement compte tenu de l‟élévation du niveau général d‟éducation et des transformations de l‟emploi. Il s‟agit donc ici d‟une approche statistique du déclassement, avec toutes ses limites, mais qui permet néanmoins de voir comment les individus se positionnent dans l‟emploi, compte tenu de leur niveau d‟éducation. 

Tableau  7 : Association entre diplôme et profession  (Pearson chi2(40) =  1.5e+03   Pr = 0.00 pour 2005) et (Pearson chi2(30) =  1.7e+03   Pr = 0.000 pour 2012)

Source : conception de l‟auteur à partir des données de l‟enquête 1-2-3

(Pearson chi2(40) =  1.5e+03   Pr = 0.00 pour 2005) et (Pearson chi2(30) =  1.7e+03   Pr = 0.000 pour 2012)

Les résultats issus du tableau 10  montrent que le marché du travail en RDC en 2005 est nettement marqué par la Souséducation. En effet, 28.26% des travailleurs sont sous éduqués contre 10% suréduqués. Cependant, le constat n‟est plus le même en 2012. En 2012, on observe une forte augmentation du niveau de déclassement par rapport à l‟année 2005 soit 30.51%  et une diminution de la sous éducation soit 16.52%. Ces résultats s‟expliquent par une augmentation du niveau d‟éducation en RDC entre  2005 et 2012. Le fait de posséder un diplôme du cycle universitaire est donc une garantie à un bon positionnement social mais la dévalorisation de ce dernier peut contraindre son détenteur à postuler pour des postes moins qualifiés (Guironnet, 2006). Les recherches sur le déclassement font état de situations non négligeables de déclassement, sur l‟ensemble des études existantes, Leuwen et Oosterbeek (2011) recensent une moyenne de 30 % de déclassés et de 26 % de surclassés en Belgique. Mais des écarts sont enregistrés selon les méthodes et les échantillons utilisés. Les travaux empiriques montrent le caractère parfois durable du phénomène. Puis, l‟utilisation de la norme statistique telle que développés par Nauze-Fichet et Tomasini (2002) indique que 51,8% des salariés en France sont suréduqués. Ce taux est environ cinq fois supérieur à celui rapporté par Verdugo et Verdugo (1989)  dans le cas des Etats-Unis (10,9%), par Santos et al. (1996) dans la cas du Portugal (9,4%), par Groot (1996) dans le cas du Royaume-Uni (11%) et trois fois superieur à celui rapporté par Groot (1993) au Pays-Bas (16,1%). 

Cependant, le taux du déclassement varie fortement en fonction du niveau d‟éducation des salariés. Ainsi, le déclassement évolue avec le diplôme : en 2005, 16% des titulaires du diplôme de niveau secondaire, 27% des détenteurs du diplôme de graduat, 14% des licenciés, et 30% des  détenteurs du diplôme de doctorat. Par ailleurs, l‟ampleur du déclassement a significativement augmenté en 2012 affectant 35% des détenteurs de diplôme d‟état, 40% des diplômés de graduat et 28% des licenciés.

Au niveau des provinces le résultat est assez homogène. En 2005 tout comme en 2012, les résultats mettent en évidence le déclassement particulièrement élevé au Maniema, à Kinshasa et au Katanga. Par ailleurs la Province Orientale, le Kassaï Occidentale et l‟Equateur sont des province avec un taux faible de suréducation. Les écarts de déclassements relatifs par province peuvent également refléter des spécificités liées au marché du travail. Plus généralement, les caractéristiques du marché du travail, en particulier celles susceptibles d‟influencer l‟offre de travail peu qualifié et les caractéristiques individuelles pourraient être invoquées pour expliquer l‟importance relative du déclassement selon les provinces.  

Tableau  8: Niveau du déclassement à l’embauche

Source : conception de l‟auteur à partir des données 1-2-3 (2005 et 2012)

Le niveau du déclassement selon le secteur d’activité et le type de contrat

Le tableau 11 fournit quelques informations pertinentes sur la contribution du secteur institutionnel, du type de contrat et au fait d‟avoir eu une promotion dans l‟entreprise au déclassement. On remarque donc que le déclassement est un phénomène plus fréquent dans le privé que dans le public. En 2005, 8% des travailleurs étaient suréduqués dans le secteur public contre 12.54% dans le privé. Cependant en 2012, comme on l‟a vu avec l‟augmentation des travailleurs déclassé, 18% des travailleurs étaient suréduqués  dans le secteur public contre 41.60% dans le privé. Par ailleurs, on observe un taux de Souséducation relativement élevé chez les travailleurs du secteur public. 34% d‟entre eux sont sous éduqués en 2005 contre 25.40% en 2012. Par contre on peut voir que dans les entreprises privées, 21% de travailleurs sont sous éduqués en 2005 contre seulement 8.54% en 2012.  Ces résultats semblent ne pas être en concordance avec ceux trouvés par Issoufou au Cameroun et selon lesquels la suréducation présente le même degré dans le privée (53,06%) que dans la fonction publique (53,06%). Il est important de noter que l‟intensité des résultats trouvés par Issoufou est marquée par le poids de la mesure subjective dans l‟évaluation du niveau de déclassement (60,4% et 60,0% respectivement pour la fonction publique et le secteur privée). 

Le déclassement est corrélé de façon importante au secteur d‟activité et au type de contrat de travail qui régit la relation entre employeur et employé. Au  niveau global,  les individus avec un contrat à durée indéterminée sont moins déclassés que les autres. Les résultats indiquent que 9% en 2005  et 23% en 2012 des travailleurs avec un contrat à durée indéterminé sont déclassés. Le déclassement touche donc les travailleurs ayant d‟autre type de contrat soit ceux ayant un contrat à durée déterminé et ceux n‟ayant pas des contrats. Ces résultats sont similaires à ceux trouvés en France par Forgeot et Gauttie (1997) où près d'un tiers des jeunes qui occupent une forme particulière d'emploi (contrats à durée déterminée, intérim, temps partiels non désirés - hors emplois aidés) sont suréduqués en 1995, contre moins d'un cinquième de ceux qui travaillent à temps plein dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée dans le secteur privé et dans le secteur public. Par ailleurs si le déclassement touche moins les travailleurs possédant un contrat à durée indéterminé, ces derniers sont plus concernés par le surclassement par rapport à d‟autres catégories des travailleurs. 

Tableau 9: Déclassement selon le type d‟entreprise et de contrat de travail

Source : conception de l‟auteur à partir des données 1-2-3 (2005 et 2012)