CHAPITRE III. PRESENTATION ET DISCUSSION DES RESULTATS

Nous présentons et discutons dans ce dernier chapitre les résultats de notre étude. Il s’agit du  chapitre qui nous permet de répondre à la question posée dans la problématique. Il est subdivisé en trois principales sections : la première section porte sur  la présentation des résultats des données, la seconde deuxième section porte sur  la discussion des résultats et la troisième et dernière section porte sur la conclusion et les recommandations.

III.1  PRESENTATION  DES RESULTATS

Nous présentons dans cette section les résultats des données  que nous avons tirées sur le terrain de façon statistique. L’objectif est de caractériser notre échantillon et montrer les quelques liens statistiques entre les variables de l’étude.

III.1.1 Profil socioprofessionnel des enquêtés

Sur les 52 agents à qui nous avons adressé le questionnaire, 36 agents seulement l’ont renseigné et nous l’ont retourné soit un taux de réponse de 69%.

Les données ont révélé que 97,22% du personnel qualifié d’âge de la retraite de la division des affaires sociales  auquel nous avons administré le questionnaire étaient de sexe féminin.

Selon l’âge, la tranche d’âge la plus représentée parmi le personnel ayant répondu au questionnaire était celle dont l’âge varie entre 61 et 65 ans. La tranche d’âge la moins représentée était celle de 55 à 60 ans. La moyenne d’âge du répondant était de 63 ans.

Les personnes ayant répondu au questionnaire avaient pour la plupart une expérience professionnelle de 31 à 40 ans (69,44% des enquêtés). Les personnes ayant une expérience professionnelle de 21 à 30 ans représentaient le ¼ et plus des répondants. Celles ayant une expérience professionnelle plus de 41 ans étaient les moins représentées parmi les répondants (2/36 répondants). L’expérience professionnelle moyenne des personnes enquêtées était de 35,5 ans. Un score de 100% des enquêtés ont un niveau secondaire dont le nombre d’année d’étude varie entre 7 à 12 ans. Aucun n’a atteint le niveau universitaire. 23/36 agents enquêtés (63,9%) sont des mariés et la différence est constituée ne sont que des veufs et ne représentent que 36,1%. Ils ont une charge à supporter dans leur foyer entre autre : ceux qui ont moins de 5 personnes à leur charge (58,3%) sont plus nombreux que ceux qui ont 6 à 10 personnes à leur charge (41,7%). Ce qui relève que, même si ces agents doivent être retraités, ils doivent un moyen pour supporter leurs charges ménagères.

Tableau N°II : Répartition de la taille du ménage selon l’état matrimonial des enquêtés

TAILLE DU MENAGE	MARIES(ES)		VEUFS (VES)
	EFFECTIFS	PROPRTIONS (%)	EFFECTIFS	PROPRTIONS (%)
Moins de 5 personnes	11,0	47,8	10,0	76,9
De 6 à 10 personnes	12,0	52,2	3,0	23,1
Total	23,0	63,9	13,0	36,1

Source : Analyses de l’auteur sur la base des données de son enquête/Septembre 2016

Le tableau N°II relève que ce sont les mariés qui ont plus des charges que les veufs. Ils atteignent respectivement une proportion de 63,9% et 36,1%. Cette réalité montre toujours que ces agents doivent toujours avoir une source de revenu pour répondre au besoin quotidien de leurs ménages même s’ils sont en âge de la retraite. C’est-à-dire que le gouvernement doit voir comment les encadrer même après qu’ils soient retraités. La répartition des répondants selon la fonction occupée se présentait comme le montre le tableau III :

Tableau III : Répartition des enquêtés selon la fonction occupée

PROFILS	EFFECTIFS	PROPORTIONS (%)
Alphabétisation	9,0	25,0
Broderie	9,0	25,0
Coupe couture	7,0	19,4
Services sociaux	11,0	30,6
Total	36,0	100,0

Source : Analyses de l’auteur sur la base des données de son enquête/Septembre 2016

Le personnel de services sociaux représente environ 1/3 des répondants. Le profil le moins représenté est les agents de la coupe et couture (7/36 répondants).

Efficacité intrinsèque

Nous avons exploré dans ce chapitre les déterminants de l’efficacité intrinsèque par : l’autodétermination, le sentiment de compétence, la connaissance des buts de l’organisation et les facteurs d’hygiène. Ces facteurs sont liés aux caractères internes de la satisfaction des agents qualifiés de troisième âge, dont l’efficacité dans la prestation des services en dépend beaucoup plus.

Autodétermination

Les données relatives à l’autodétermination se présentent comme suit :

• Niveau de satisfaction des agents enquêtés

Le niveau de satisfaction des répondants le plus élevé était relatif à la prise d’initiative dans l’accomplissement de leur travail. En effet, 34 personnes interrogées sur 36 ont dit ne sont pas satisfaites de leur prise d’initiative. Le niveau de non-satisfaction des répondants le plus élevé est relatif à la non-participation à la prise de décision (seulement 3 personnes sur 36 ont déclaré être satisfaites).

• Influence de l’autodétermination sur l’efficacité des enquêtés

Conformément au niveau de non-satisfaction des enquêtés, le fait de ne pas prendre d’initiatives dans leur travail a une influence fortement négative sur l’efficacité des répondants (environ 94,44%% des répondants). De même, presque la totalité des enquêtés ne jouiraient pas d’une autonomie dans leur travail et ne participent pas à la prise de décision dans leur service. Ces deux items ont une influence négative sur leur efficacité (respectivement 91,67% et 94,44% des répondants).

Sentiment de compétence

• Niveau de satisfaction des agents enquêtés

L’accès aux informations et l’évaluation des performances génèrent plus 2/3 de non satisfaits parmi les répondants. Par contre, la restitution des résultats par le supérieur hiérarchique et son orientation dans le travail des répondants génèrent le 3/3 de satisfaits.

• Influence du sentiment de compétence sur l’efficacité des agents

                              

Source : Analyses de l’auteur à partir MS EXCELL 2013

Figure 1 : Influence du sentiment de compétence sur l’efficacité des agents enquêtés

La restitution des résultats obtenus par le supérieur hiérarchique et son orientation dans le travail mais aussi l’évaluation de la performance du travail à la fin de chaque année, ont une influence positive sur la dynamique de tous les enquêtés (presque 3/3 des répondants) dans la prestation des services (35 pour le 1^er item et 36 pour le 2^ème et 36 pour le 3^ème). Toutefois, la préférence d’aller en retraite influence positivement les agents à 100% étant donné qu’ils ont déjà atteint l’âge de la retraite fixé par la loi. et selon le code du travail. Par contre, l’accès limité aux informations influe négativement sur l’efficacité des agents (33 pour le cas de cet item).

Connaissance des buts de la division des affaires sociales La collecte des données relatives à cette variable nous a permis d’obtenir les résultats ci-après :

• Niveau de satisfaction des agents enquêtés

Presque 4/4 des enquêtés se sont estimés satisfaits par le niveau de connaissance des objectifs et des priorités de leur service. La même proportion était satisfaite de la maîtrise des méthodes et des procédures de leur travail. Dans une moindre mesure, environ 32/36 répondants étaient satisfaits de leur contribution à la réalisation des objectifs du service.

• Influence de la connaissance des buts de l’organisation sur l’efficacité des agents enquêtés

L’étude a relevé une forte influence positive de la maîtrise des méthodes et des procédures du travail sur l’efficacité des enquêtés (36/36 enquêtés). La connaissance des buts et des priorités de l’organisation de même que la perception de la contribution à la réalisation des objectifs avaient une influence positive mais pas trop forte sur l’efficacité des répondants (34/36 répondants).

Facteurs d’hygiène

• Niveau de satisfaction des agents enquêtés

Les 100% des agents sont satisfaits de l’environnement de leur lieu de travail (pas de bruits, ni odeurs nauséabonde), à cela s’ajoute la satisfaction d’être en bonne relation avec les collègues, les supérieures hiérarchiques et même dans la répartition des tâches (36/36 enquêtés). Par contre, l’effectif du personnel n’est pas pléthorique dans leurs services, 52,8% des enquêtés approuvent que l’effectif du personnel est insuffisant. Dans le même ordre d’idées, plus des ¾  94,4% des participants à l’enquête ne sont pas satisfaits par des matériels offerts pour le travail au sein de la division des affaires sociales (94,4% ne sont pas satisfaits).

 Ainsi, les agents enquêtés sont satisfaits par des commodités offertes par l’infrastructure de la division des affaires sociales (lieux d’aisance, bureaux, salles de repos), (31/36 soit 86,1%) et la gestion des conflits (35/36 soit 97,2%).

• Influence des facteurs d’hygiène sur l’efficacité des agents enquêtés

Tableau IV : Influence des facteurs d’hygiène sur l’efficacité des agents enquêtés

ITEMS	EFFECTIFS			PROPORTIONS(%)
	POSITIF	NEGATIF	TOTAL	POSITIF	NEGATIF
Environnement du travail	36,0	-	36,0	100,0	-
Relations avec les collègues	36,0	-	36,0	100,0	-
Relations avec les supérieurs	36,0	-	36,0	100,0	-
Répartitions des tâches	36,0	-	36,0	100,0	-
Effectifs du personnel	17,0	19,0		47,2	52,8
Matériels de travail	2,0	34,0		5,6	94,4
Infrastructure	31,0	5,0		86,1	13,9
Gestions des conflits	35,0	1,0		97,2	2,8

 Source : Analyses de l’auteur sur la base des données de son enquête/Septembre 2016

L’environnement de la structure de la division des affaires sociales, la relation avec les collègues, avec les supérieurs hiérarchiques et dans la répartition des tâches ont une influence positive sur l’efficacité à 100% des répondants. Dans une moindre mesure, les effectifs du personnel et le matériel disponible de travail ont une influence négative sur environ 2/4 et 3/4 des répondants. A l’opposé, les commodités offertes par l’infrastructure  de la division des affaires sociales et la gestion des conflits ont une influence positive sur l’efficacité des agents de troisième âge de plus de 80% des participants à l’enquête.

Efficacité extrinsèque

L’analyse de l’efficacité extrinsèque des agents enquêtés nous a permis d’explorer la rémunération, la formation continue, la promotion du personnel, les œuvres sociales, la performance selon l’intervalle d’âge mais aussi le niveau de satisfaction du chef de Division/Chef du personnel/Services Généraux dans la prestation de service.

Rémunération

• Niveau de satisfaction des agents enquêtés

Environ 94,4% des personnes enquêtées ne sont pas satisfaites de leur rémunération fixe (salaire de base). En ce qui concerne la rémunération variable, presque les 100% des enquêtés ont manifesté leur insatisfaction.

• Influence de la rémunération sur l’efficacité des enquêtés

Dans l’ensemble, la rémunération a une influence négative sur l’efficacité des enquêtés. Cette influence allait de 94,4% des répondants pour la rémunération fixe à 100% pour la rémunération variable.

Formation continue et promotion du personnel

• Niveau de satisfaction des agents enquêtés

Dans l’ensemble, les items de cette rubrique génèrent plus d’insatisfaits que de satisfaits. Cependant, ceux qui sont sources de la plus grande insatisfaction sont les promotions proposées ne tenant pas compte fonction des compétences de l’agent (77,78% de non satisfaits) et ceux-là dont leur travail ne donne pas la possibilité de promotion (94% de non satisfaits). Pourtant, les conditions d’organisation des séances de formation continue (94,4% de satisfaits) sont bonnes et les agents qui préfèrent l’intégration des nouvelles unités, qui peuvent bénéficier de ces formations dans différents services sont d’accord (94,4% de satisfait).

• Influence de la formation continue et de la promotion du personnel sur la efficacité des enquêtés

Presque tous les items avaient une influence négative sur l’efficacité de la plupart des agents. Cette influence se perçoit beaucoup plus en ce qui concerne les promotions proposées et qui ne sont pas fonction des compétences de l’agent et ceux-là dont leur travail ne donne pas la possibilité de promotion. Mais, les 94% de ces derniers participent à l’élaboration du plan de formation de leur service et la participation à l’élaboration du plan de formation continue (68% des répondants).

Œuvre sociales

• Niveau de satisfaction des agents enquêtés

Les items des œuvres sociales génèrent une forte insatisfaction chez les participants à l’enquête. Les proportions de répondants non satisfaits vont de 97,2% pour le soutien de l’association chargée de la gestion des œuvres sociales au personnel (mariage, décès, maladie) à 100% pour les récompenses en reconnaissance des performances du personnel (prix d’excellence).

La performance selon l’intervalle d’âge

La performance des répondants varie selon l’évolution du temps passé dans des services différents. Cette dernière diminue au fur et à mesure que l’agent avance en âge de retraite. D’où, 27,8% des agents enquêtés étaient performant lorsqu’ils avaient moins de 44 ans, 63,9% des agents plus performants lorsqu’ils ont atteint l’âge allant de 45 à 54 ans. Par conséquent, lorsqu’ils atteignent un âge plus de 55 ans, ils estiment  que leurs corps ne répondent pas favorablement pour la prestation des services au sein de la division des affaires sociales.

Tableau V : La performance selon l’intervalle d’âge 

INTERVALLE D’AGE	EFFECTIFS	PROPORTIONS (%)
Moins de 44 ans	10,0	27,8
De 45 à 54 ans	23,0	63,9
De 55 à 60 ans	3,0	8,3

Source : Analyses de l’auteur sur la base des données de son enquête/Septembre 2016

Dans le tableau V, il est décrit que peu des agents estiment être performants lorsqu’ils ont déjà un âge avancé. Cela montre également que le rendement que peut rapporter un service dans une organisation dépend de l’âge des agents en service. Pour le cas de cette étude, la performance est évaluée par les chefs hiérarchiques tels que le chef de la division, le chef du personnel ou le chargé des services généraux. Cependant, les 100% des agents enquêtés sont encore appréciés par leur supérieurs quel que soit leur âge de la retraite déjà atteint, parmi eux, 66,67% ne sont plus ponctuels aux services, ils ne totalisent pas les heures du travail prévue suite au manque d’endurance pendant la prestation des services. De plus, les supérieurs démontrent que les 36/36 agents enquêtés avaient une efficacité qui s’est détériorée dans la prestation des services selon l’évolution du temps.  

Manifestations de l’inefficacité du personnel en âge de la retraite

La manifestation de l’inefficacité la plus évoquée par les personnes interviewées était due à l’âge avancé qualifié l’âge de la retraite du personnel. En effet, 36 personnes interviewées sur 36 imputaient l’âge avancé du personnel à leur inefficacité. Selon les déclarations recueillies, « les performances de la division des affaires sociales sont actuellement moyennes. Mais elles sont loin de ce qu’elles pourraient être si le personnel était suffisamment efficace ».

Le manque d’encadrement du personnel serait aussi imputable à son inefficacité. 34 personnes interviewées sur 36 l’ont relevé. Elles jugeaient insuffisants les efforts de « la hiérarchie » pour atténuer le manque d’encadrement généré par les « péripéties de la vie privée ». Elles incriminent notamment l’insuffisance des œuvres sociales. Le manque d’encadrement du personnel serait aussi exacerbé par des petits conflits interpersonnels.

L’absentéisme et le retard ont été aussi énumérés comme manifestations de l’inefficacité du personnel. 24 personnes sur 36 ont déclaré s’absenter régulièrement car elles « n’ont plus le cœur à venir travailler dans une organisation publique qui ne reconnait pas leur mérite ».

La moitié des personnes concernées par les enquêtes l’ont relevé et ont noté leur impact sur la baisse du rendement du personnel et le « pourrissement » des relations entre le top management de la division et le reste du personnel.

Discussion des résultats

Les résultats montrent combien l’efficacité est importante aux yeux des ressources humaines de la division des affaires sociales. En effet, les personnes faisant partie de l’échantillon d’étude ont montré un mépris dans le remplissage du questionnaire qui leur a été adressé. Ceci explique le taux de réponse à notre questionnaire de 69,2%. Cegos dans une étude ayant porté sur l’exploration du climat social des entreprises françaises en 2009 a obtenu un taux de réponse de 61% n’atteint pas les cent pourcent [6]. Ceci pourrait s’expliquer par le fait que 2/4 du personnel de la division des affaires sociales se soient déclarés non réguliers au travail et donc intéressés par cette étude dans la perspective d’améliorer les facteurs d’efficacité dans la structure. Les résultats de ce sondage contrastent avec ceux de la motivation du personnel de l’hôpital public de Marrakech en 2008  Namous Mohamed qui, dans son exploration du climat social en 2009 a relevé que 94% du personnel étaient motivés par leur travail [7].

Profil socioprofessionnel des enquêtés

La majorité du personnel faisant partie de l’échantillon d’étude était de sexe féminin. Cette prédominance du sexe féminin a été également relevée par l’étude menée par Namous Mohamed (60% des enquêtés étaient de sexe féminin) [6].

L’âge et l’expérience professionnelle moyens des enquêtés (respectivement 63 ans et 35,5 ans) étaient en deçà des moyennes retrouvées au sein de la population d’étude. En effet l’âge moyen du personnel enquêté de la division des affaires sociales était au moment de l’étude de 65 ans et son expérience professionnelle moyenne de 40 ans.

L’échantillon d’étude était prédominé par le personnel de services sociaux (30% de l’effectif). Cette proportion est conforme à celle dans l’ensemble du personnel de la division des affaires sociales. La prédominance du personnel de services sociaux est de mise dans les services publics du Maroc : ce profil professionnel représentait 68% de la population de l’étude de Namous Mohamed en 2008 et 60% dans celle de Yahya Mouqla en 2004 [5, 6].

Efficacité intrinsèque

Les déterminants de l’efficacité intrinsèque étaient dans notre étude l’autodétermination, le sentiment de compétence, la connaissance des buts de l’organisation et les facteurs d’hygiène. En ce qui concerne l’autodétermination, l’item qui a enregistré la proportion la plus élevée de non-satisfaits était lié à la « prise d’initiative dans le travail » (94% de non-satisfaits). Cet item a aussi la plus forte influence négative sur l’efficacité des enquêtés (influence négative sur 94% des enquêtés).

• Pour explorer le sentiment de compétence des enquêtés, nous avons parcouru l’accès aux informations, la restitution des résultats, l’orientation dans le travail et l’évaluation du travail du personnel. L’accès aux informations enregistre 91,7% de non satisfaits. Par contre, l’évaluation du travail et l’orientation dans le travail et la restitution des résultats enregistrent environ 94% de satisfaits. Ces résultats sont à l’opposé de ceux obtenus par L’Observatoire Cegos dans les entreprises françaises en 2009 en ce qui concerne l’évaluation des performances [7]. En effet, 59% du personnel des entreprises françaises étaient satisfaits de l’évaluation de leur performance. Il en est de même en ce qui concerne l’accès aux informations où 60% du personnel des entreprises françaises disaient avoir facilement accès aux informations de leur entreprise. Ceci montre le chemin à parcourir pour hisser les institutions publiques de la RDC au niveau des structures des pays développés en matière d’évaluation de la performance et de l’efficacité. Chafik Bentale reconnait d’ailleurs l’apport des entreprises installées en sous-traitance au Maroc en matière efficacité des ressources humaines [9].
• En ce qui concerne la connaissance des buts de l’organisation, il ressort qu’aussi bien la connaissance des objectifs et des priorités des services, la maîtrise des méthodes et procédures de travail et la perception de la contribution à la réalisation des objectifs génèrent plus de 88,9% de satisfaction parmi les enquêtés. La donne était la même dans les entreprises françaises en 2009 où plus de 60% des salariés ont exprimé leur satisfaction par rapport aux 3 items [7]. L’influence des facteurs de cette rubrique est par conséquent positive sur la efficacité des enquêtés dans la même proportion ;
• Par rapport aux facteurs d’hygiène, l’environnement du travail a généré le plus des satisfaits parmi les répondants. Plus de 91% des répondants étaient satisfaits de l’environnement de leur travail notamment un bon climat favorisant le travail. Dans les entreprises françaises en 2009, 59% des salariés étaient satisfaits de leur environnement de travail [7]. Aussi bien l’effectif du personnel, le matériel de travail que les commodités offertes par l’infrastructure de la division génèrent environ 94% d’insatisfaits parmi les participants à l’enquête. Ces éléments figurent parmi les conditions de travail pour lesquelles les institutions publiques du Sud-Kivu sont les moins loties. Les relations avec les collègues et les supérieurs hiérarchiques enregistrent 100% de satisfaction de la part des participants à l’enquête. Dans les entreprises françaises, moins de 60% des salariés ont manifesté leur satisfaction par rapport aux deux items [7].

Comme le montre la satisfaction générée par l’environnement du travail, ce facteur a une forte influence positive sur l’efficacité des participants à l’enquête (100% des répondants) de même pour les relations avec le supérieur hiérarchique et le collègue ont une influence fortement positive sur l’efficacité des répondants (100% des répondants). Djimé Saleh a relevé plutôt leur influence négative sur l’efficacité des enquêtés en 2010 (73% des répondants) [10]. Aussi bien l’effectif du personnel, la disponibilité du matériel que les commodités offertes par l’infrastructure de la division ont une influence négative sur la efficacité des enquêtés conformément aux résultats relevés dans la rubrique « satisfaction ».

Efficacité extrinsèque

• La rémunération génère de l’insatisfaction chez plus de 94% des enquêtés. Elle influe négativement sur l’efficacité des enquêtés dans la même proportion. Cette influence est plus marquée dans l’étude réalisée à l’hôpital public de Marrakech en 2008. Cette étude a révélé que la rémunération avait une influence négative sur l’efficacité de 74% des enquêtés [6]. Il en était de même dans les entreprises françaises où, en 2009, la rémunération avait une influence négative sur l’efficacité de plus de 60% des enquêtés.
• En ce qui concerne la formation continue et la promotion, tous leurs déterminants génèrent de la satisfaction auprès d’environ ¾ des répondants hormis les possibilités de promotions offertes par le poste. L’influence de ces déterminants sur l’efficacité des répondants est dans son ensemble positif.
• Parmi les facteurs d’efficacité décrits dans notre étude, ceux relatifs aux œuvres sociales généraient le plus d’insatisfaction auprès des répondants. Le nombre de personnels non satisfaits est va de 34/36.