CHAP III. LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES A LA COOPEC CAHI

Ce chapitre apparait le plus expérimental de notre recherche, il évaluera au sein de la COOPEC CAHI, la gestion des ressources humaines en général en se basant sur le recrutement, la rémunération et la formation. Pour ce faire, ce chapitre comportera deux sections principales ; la première se concentre sur la politique de la gestion des ressources humaines à la COOPEC CAHI et la deuxième porte essentiellement sur l’analyse et l’interprétation des résultats de notre enquête.

III.1 LA POLITIQUE DE LA GRH A LA COOPEC CAHI

III.1.1 Le statut de la COOPEC CAHI

Le statut des employés de la COOPEC CAHI est reparti comme suit :

• Les employés permanents avec un contrat de travail et un salaire fixe ;
• Les employés stagiaires

Les employés permanents bénéficient de tous les avantages sociaux de la COOPEC CAHI ; l’employé permanent qui a plus d’un an de service, est éligible à tous les produits financiers et non financiers et aussi les services de la COOPEC CAHI sous réserves de certaines conditions prévues dans la politique de crédit.

Les employés stagiaires bénéficient de certains avantages sociaux de la COOPEC CAHI et à la fin de stage ou à la fin du mois, les stagiaires ont droit à un salaire fixe selon le contrat. A la COOPEC CAHI, chaque stagiaire a droit à un salaire.

III.1.2 La politique de recrutement

A la COOPEC CAHI, la politique de recrutement s’effectue sur concours sauf pour les catégories des agents d’emploi n’exigent pas une qualification particulière. Les épreuves de recrutement  sont organisées par la direction de la gestion des ressources humaines dans ses attributions.

Cette politique est jugée satisfaisante parce qu’elle respecte toutes les phases de la politique de recrutement. Toutes les conditions prévues dans la nomenclature et la classification générale des emplois. A la COOPEC CAHI, les phases du recrutement sont organisées comme suit :

• L’identification des besoins,
• Examen de possibilité budgétaire ;
• La recherche des candidats par offre interne ou externe ;
• Affichage des listes des candidats ;
• Les textes ;
• L’entretien ou interview;
• Le contact des personnes mises dans les dossiers ;
• La préparation du contrat de travail

Toute embauche doit avoir pour objectif de compléter les vacances de postes créées dans l’emploi, soit par le départ du titulaire, soit par l’extension des activités de la COOPEC CAHI nécessitant la création des postes. L’embauche se fait en tenant compte de la structure organique générale de la COOPEC CAHI, des dispositions budgétaires appropriés  et du respect des critères de recrutement. L’embauche n’est acquise que lors qu’elle est concrétisée par le contrat de travail dûment signé par l’employé.

Les conditions d’embauche  à la COOPEC CAHI se présentent comme suit :

1. Etre de la nationalité congolaise ;
2. Etre de bonne moralité ;
3. Jouir de ses droits civiques et politiques ;
4. Avoir l’âge minimum compris entre 20 et 35ans ;
5. Etre en bonne santé et posséder les aptitudes physiques pour la fonction à exercer ;
6. Avoir un niveau d’étude exigé pour l’accès à l’emploi pour lequel est effectué le recrutement ;
7. La femme mariée doit avoir une autorisation maritale.

III.1.2 La politique de la rémunération

La rémunération dépasse le cadre strict du salarié pour prendre en compte les avantages offerts par l’entreprise. Le contrat de travail fixe librement les salaires des agents selon le respect des salaires professionnels de base. La COOPEC CAHI recherche l’équilibre entre différentes populations (hommes et femmes) mais celui-ci n’est toujours pas atteint. L’effectif est composé uniquement des nationaux c’est-à-dire que l’entreprise ne compte pas des étrangers parmi son personnel. Elle s’est dotée d’un service d’audit interne qui effectue différents audits en matière de rémunération. Les éléments constitutifs de la rémunération sont les suivants :

• Le salaire de base: il s’agit de la part de la rémunération attaché à un poste de travail exactement défini. Cette part concerne la part objective de la rémunération déterminée par la description, l’évaluation du poste et la classification des emplois.
• Les primes et indemnités : il s’agit d’une variété de paiement liée surtout à la manière de travailler, au rendement et à la productivité.

Exemple : les indemnités de transport, la prime de caisse, la prime d’ancienneté, etc.

Parmi les différents types de motivation et avantages sociaux nous pouvons citer la prime d’intérim ; les indemnités de logement ;  la prime de performance et les retenus.

La feuille de paie de la COOPEC CAHI reprend la colonne des gains, des retenus et le net à payer.

TABLEAU N°1 :La feuille de paie de la COOPEC CAHI

Gains	Retenus	Net à payer
Salaire de base, les primes, les allocations familiales, les indemnités de transport, les indemnités de logement	Les autres primes, l’IPR, l’INSS, les autres retenus (congés, absences)	Gains- retenus = net à payer

Source :service administration et ressources humaines de la COOPEC CAHI, Année 2015

La différence entre  les gains et les retenus fait le net à payer. Il existe d’autres retenus mais qui ne figure pas dans la quote patronale. C’est l’employeur lui-même qui supporte l’ONM et l’INPP.

III.1.3.4 La formation à la COOPEC CAHI

Parlant de la formation des agents à la COOPEC CAHI pour les nouveaux recrus, ils sont formés à la coordination et sont encadrés par les anciens employés. L’institution, dans le soucis de la qualité professionnelle et morale de ses ressources humaines, s’engage à prendre les moyens nécessaires pour parfaire la formation de ses employés, de ses dirigeants et de ses clients emprunteurs en tenant compte des besoins identifiés par la direction. La formation est préparée annuellement dansle cadre du plan de travail de la COOPEC CAHI. L’entreprise examine sa possibilité budgétaire pour la formation de ses agents.

L’autorisation de formation relève de la direction des ressources humaines avec l’approbation du conseil de l’administration. La formation respecte le profil du poste occupé et apporte une plus-value dans l’aptitude du bénéficiaire à la formation. Les employés sont envoyés à l’INPP pour une formation. D’autres formations sont orientées vers des matières conformes aux institutions de micro finances et aux différents postes. A la fin de la formation ou après la formation l’employé peut occuper un poste supérieur à celui qu’il occupait.

III.2 ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS

III.2.1 Méthodologie de l’étude

Nous avons recueilli des données à l’aide d’un questionnaire d’enquête distribué aux agents de la COOPEC CAHI. Notre questionnaire est de seize questions dont neuf questions sont adressées au chef du personnel et sept questions adressées aux employés. 

III.2.1.1 Les variables d’analyse de la politique de la GRH

1. Les variables indépendantes: ses variables concernent la politique de la gestion des ressources humaines en général en se basant sur la rémunération ; le recrutement et la formationmenée par la COOPEC CAHI, la vision de l’organisation et son rythme d’évolution. Nous avons mesuré la politique de la GRH telle que menée par la direction de la COOPEC CAHI à l’aide de cinq items classés sur l’échelle ordinale (échelle de Linkert aux modalités variant de « très satisfait », « satisfait », « peu satisfait », « insatisfait », « très insatisfait ».
2. les variables dépendantes : elle est relative à la perception de l’efficacité de la politique de la gestion des ressources humaines. Cette perception a été mesurée à l’aide de la mêmeéchelle ordinale (échelle de mesure) de type Linkert, utilisé pour mesurer la politique de la GRH telle que menée à la COOPEC CAHI.

III.2.2 Description et Commentaires sur les résultats

Sur un ensemble de 50 employés que compte la COOPEC CAHI, nous n’avons enquêté que 30 employés en raison du refus de certaines personnes de nous recevoir dans leur bureau vu leurs nombreuses tâches, de la non disponibilité de certains agents du crédit qui étaient soit sur terrain (agents de crédit et de recouvrement) ou soit en mission de service  et de non réponses. Nous n’avons pas eu l’occasion de descendre à l’agence de Walungu pour enquêter ses agents. Cela étant, les résultats que nous aurons à présenter par la suite, devraient être relativisés selon l’effectif du personnel enquêté.

En effet, la COOPEC CAHI  comptait 46 employés (agents et ouvriers confondus) mais à présent cette dernière compte 50 agents suite au recrutement de 4 autres agents. C’est l’assemblée générale que vienne les décisions relatives à la gestion de cette coopérative. C’est le directeur gérant qui prend les décisions relatives au recrutement, à la rémunération et à la formation du personnel.

On remarque que les agents de la COOPEC CAHI sont plus ou moins d’accord de la politique de la gestion des ressources de leur organisation étant donné que le salaire qu’ils reçoivent leur assure un minimum du confort acceptable et couvre leurs besoins durant tout le mois. Il est important de signaler que la formation telle que menée par la COOPEC CAHI concourt à la réalisation de l’objectif de cette institution.

III.2.3  Présentation et interprétation des résultats

Le questionnaire d’enquête que nous avons utilisé par la collecte de données a deux parties : une première qui est adressé au département des ressources humaines ou au chef du personnel et une seconde qui est adressée aux employés. Concernant la direction, nos enquêtes ont abouti à des résultats suivants : les décisions de rémunération et de recrutement dépendent du directeur gérant. La technique de formation la plus utilisé est celle de la formation sur le tas.

III.2.3.1 Perception des agents sur la gestion des ressources humaines en généralà la COOPEC CAHI.

A la lumière de nos enquêtes menées auprès des agents de la COOPEC CAHI, nous avons recueilli leurs points de vue sur tous les domaines de la GRH (le recrutement, la formation ; la rémunération ; l’intégration ; la sécurité sociale ; la gestion de la carrière, la retraite etc.) telle que menée par les employeurs on peut résumer leurs points de vue dans le tableau ci-dessous.

TABLAEU N°2 : Perception des agents sur la gestion des ressources humaines en général à la 

COOPEC CAHI

Attributs	Très satisfait	Satisfait	Peu satisfait	Insatisfait	Très insatisfait	Total
Nombre des employés	3	7	15	5		30
%	10%	23,33%	50%	16,67%		100%

Source : nos enquêtes sur terrain, Année 2015

Il ressort de ce tableau que sur 100 sujets enquêtés seuls 10% des employés sont très satisfaits sur la politique générale de la gestion des ressources humaines à la COOPEC CAHI ;23,33%  sont satisfaits. Contre 50% et 16,67% des employés qui sont respectivement peu satisfaits et insatisfaitsde la politique générale de la gestion des ressources humaines à la COOPEC CAHI.

Vu les nombreux enjeux de la GRH, la COOPEC CAHI ne met pas en exergue et ne respecte pas tous les domaines de la GRH. Certains de ses domaines sont réalisés à la COOPEC CAHI.

III.2.3.2 Perception des agents sur le recrutement du personnel à la COOPEC CAHI

A la lumière de nos enquêtes menées auprès des agents de la COOPEC CAHI, nous avons recueilli leurs points de vue sur la politique de recrutement (la sélection et l’embauche) telle que menée par les employeurs on peut résumer leurs points de vue dans le tableau ci-dessous

TABLAEU N°3 : Perception des agents sur recrutement à la COOPEC CAHI

Attributs	Très satisfait	Satisfait	Peu satisfait	insatisfait	Très insatisfait	Total
Nombres des employés	5	18	4	3		30
%	16,67%	60%	13,33%	10%		100%

Source : nos enquêtes sur terrain, Année 2015

Il ressort de de ce tableau que sur 100 sujets enquêtés, seulement 60% des employés sont satisfaits de la politique de recrutement effectuée à la COOPEC CAHI ; 16,67% des employés sont très satisfaits de cette politique. Contre 13, 33% et 10% qui sont respectivement insatisfait et peu satisfait avec cette même politique.

Ces résultats illustrent le fait que la politique de recrutement du personnel telle que menée à la COOPEC CAHI est bonne pour la majorité de ses agents.

Eu égard à ce qui précède ; il se dégage que la procédure normale de recrutement telle que prévue dans le statut du personnel de cette institutionest respectée. Le recrutement dans cette institution est objectif c’est-à dire faire une analyse préalable des postes et du profil des candidats. Le choix judicieux du personnelrend l’institution plus performante.

III.2.3.3 Perception des agents sur la rémunération du personnel à la COOPEC CAHI

A la lumière de nos enquêtes menées auprès des agents de la COOPEC CAHI, nous avons recueilli leurs points de vue sur la politique de rémunération appliquée par leur institution. On peut résumer ses points de vue dans le tableau ci-dessous.

TABLEAU N°4 : Perception des agents sur la rémunération du personnel à la COOPEC CAHI

Attributs	Très satisfait	Satisfait	Peu satisfait	insatisfait	Très satisfait	Total
Nombres des employés	5	15	7	3		30
%	16,67%	50%	23,33%	10%		100%

Source : nos enquêtes sur terrain, Année 2015

Il ressort de ce tableau que sur 100 sujets enquêtés, seuls 50% des employés sont satisfaits de leur salaire ; 16,67% sont très satisfaits de leur salaire. Contre 23,33% et 10% qui sont respectivement peu satisfaits et insatisfait de la politique de la rémunération.

III.2.3.4 Perception des agents sur la formation du personnel à la COOPEC CAHI

Les enquêtes menées auprès des agents de la COOPEC CAHI, nous ont permis de recueillir leurs points de vue sur la technique de la formation du personnel telle que menée par leur institution. On peut résumer leurs points de vue dans un tableau ci-dessous.

TABLEAU N°5 : Perception des agents sur la formation du personnel à la COOPEC CAHI

Attributs	Très satisfait	Satisfait	Peu satisfait	insatisfait	Très insatisfait	Total
Nombre des employés	13	11	4	2		30
%	43,33%	36,67%	13,33%	6,67%		100%

Source : nos enquêtes sur terrain, Année 2015

Au regard de ce tableau, on remarque que sur 100 sujets enquêtés, 43,33% des employés sont très satisfaits de la technique de formation du personnel telle qu’appliquée à la COOPEC CAHI ; 36,67% des enquêtés sont satisfaits de cette technique de formation organisée par l’institution. Contre une proportion de 13,33% et 6,67% respectivement peu satisfaits et insatisfaits.

Ces résultats illustrent que la technique de formation du personnel telle qu’appliquée à la COOPEC CAHI est bonne. Les agents de cette institution bénéficient de formation et la formation concerne toutes les catégories des agents.  Elle est jugée satisfaisante du fait qu’après la formation, les agents qui étaient soumis à cette dernière présentent des résultatsaméliorés par rapport aux résultatsprécédents. La formation est relative au poste.