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CHAPITRE I: L’APERÇU THEORIQUE SUR LA GESTION DES RESSOURCESHUMAINES

I.1 LA REVUE THEORIQUE

Dans  ce chapitre, nous aurons à présenter les différentes théories sur la gestion des ressources humaines dans une entreprise. Nous ne prétendons pas donner une définition originale aux concepts clés de notre étude, ceux-ci ayant déjà été définis par de grands auteurs revêtus des compétences universellement connus. Cependant nous nous servirons de leur définition pour une meilleure appréhension de notre étude.

I.1.1 La gestion

La gestion est définie comme l’art ou la manière d’organiser ou de conduire une activité dans une entité quelconque. La gestion est un terme qui s’appliquerait seulement sur la gestion des matériels et de l’argent. Souvent utilisée dans les entreprises privées, elle serait donc d’ordre  quantitatif ayant pour fondement des principes et des techniques scientifiques, on dirait d’elle une science dans la mesure où elle utilise des outils techniques et mathématiques comme la finance, la comptabilité générale, la comptabilité analytiqueetc.(Cité par Mupenge J ,2014)

La gestion c’est l’action de s’occuperde ses propres intérêts ou des intérêts  d’un autre.  Elle comprend un ensemble des techniques et de procédures pour utiliser les ressources disponibles afin d’atteindre les objectifs fixés.

                    Parmi les éléments d’une gestion de qualité nous  pouvons citer :

  • L’efficacité

On dit qu’une gestion est efficace lorsqu’elle permet de maximiser les résultats atteints avec les ressources dont on dispose.

L’efficacité c’est de n’effectuer que les dépenses qui sont absolument nécessaires pour l’activité ou l’organisation.

  • La transparence

On dit qu’une gestion est transparente lorsque les ressources sont utilisées selon des critères clairs et connus par tout le monde.

  • La droiture

On dit d’une gestion  qu’elle est saine ou vertueuse lorsque les ressources sont utilisées pour atteindre l’objectif prévu.Une gestion  malsaine est celle où l’on rencontre des détournements des fins personnels du bien commun. (Iles de paix, 2003)

I.1.2 Les coopératives d’épargneet de crédit

I.1.2.1 Les coopératives

Les coopératives sont des associations des personnes dont les membres poursuivent la satisfaction de leurs besoins personnels, familiaux ou professionnels au moyen d’une entreprise commune gérée par eux-mêmes et à leur risque, sur base de l’égalité de leurs droits et obligations. Elles représentent des associations autonomes des personnes volontairement réunis pour satisfaire leurs aspirations et leurs besoins économiques, sociaux et culturels communs au moyen d’une entreprise dont la propriété est collective et/ou le pouvoir est exercé démocratiquement.[1]

Les coopératives doivent disposer à tout moment d’un capital social libéré. Ce capital est constitué des parts sociales dont la valeur nominale est déterminée par le statut. (BCC ,2012      

Dans le crédit coopératif, les individus partagent une même action (église, village,…), l’argent vient de l’épargne des membres d’une part et de fonds extérieurs de l’autre, les fonds sont empruntés aux uniques membres, tous les membres sont actionnaires (one Voice-one chair) et sont plus flexibles.(Cité par Bashwira M, 2014)

I.1.2.2 L’épargne

L’épargne est un produit qui permettra au propriétaire de pouvoir bénéficier d’intérêt et le remboursement de ses dépôts, et également fournir de nouvelles sources des revenus pour les particuliers et peuvent être réinvestis ou retirés pour l’utilisation. Ainsi, ils sont pour la plupart déduits du revenu de propriétaire en pourcentage.[2]

I.1.2.3 Le crédit

Le crédit est défini comme la confiance dans la capacité de l’emprunteur et de l’intention de rembourser, les gens utilisent le crédit qu’ils ont envers les institutions financières et utilisent les prêts pour acheter les biens et les services. Le revenu d’une personne est un indicateur de la capacité de remboursement en matière par rapport au montant de la dette qualitative qu’ils ont déjà.[3]

En effet, les coopératives d’épargne et de crédit sont des groupements des personnes dotées de la personnalité juridique qui poursuivent principalement un objectif social à travers les services rendus à leurs membres. Cet aspect les distingue des sociétés commerciales dont les activités ont pour but premier la réalisation du bénéfice.

En outre, le législateur a pour souci d’efficacité, structuré le système coopératif dans une architecture d’ensemble comportant les trois niveaux qui suivent

  • La coopérative primaire d’épargne et de crédit ;
  • La coopérative centrale d’épargne et de crédit ;
  • La fédération des coopératives centrales d’épargne et de crédit.

En bref,  la coopérative est tout groupement des personnes , à capital variable , doté de la personnalité morale et fondé sur les principes d’union, de solidarité et d’entraide mutuelle et ayant principalement pour objet de collecter l’épargne de ses membres et de leur consentir du crédit.  (Journal officiel ,2002)

I.1.3 Les ressources humaines        

 Les ressources humaines sont considérées comme un élément fondamental de la réussite des entreprises. Cette affirmation a été illustrée par une comparaison internationale réalisée par  la fondation European Management Forum qui a montré l’importance des ressources humaines dans la compétitivité des ressources humaines dans une entreprise. (Sekiou B et Al, 1993)

L’affectation des ressources humaines  au sein d’une organisation présente une grande importance, en raison des coûts tant économiques que sociaux résultant de l’embauche et de promotion face aux besoins de l’organisation. De tout ce qui précède nous pouvons estimer que les ressources humaines au sein de l’organisation constituent l’ensemble des moyens humains mise en œuvre pour la réalisation d’une tâche.

Le rôle particulier des ressources humaines dans une entreprise se manifeste dans de grands domaines : la nature des contrats de travail et les modalités du processus de décision.En effet, les relations entre l’entreprise et son personnel sont régies par le contrant du travail. Ce dernier est généralement caractérisé par la précision des clauses du contrat relatives aux différents aspects de son exécution. Les droits et les obligations des parties sont définies de manière détaillée pour limiter les risques qu’apparaisse un litige à des exigences d’interprétation. Le second aspect original du rôle des ressources humaines dans une entreprise est lié au déroulement  des modalités du processus de décision. (Kéké M ,2000)

L’utilisation de l’expression ressources humaines, les uns mettant l’accent sur des ressources, d’autres sur humaines, ne fait toutefois pas l’objet d’une unanimité manifeste. Lepersonnel ne représente pas des ressources, ce dernier a des ressources telles que la connaissance, la capacité et l’expression.(WeissD, 1993)

I.1.4 La gestion des ressources humaines[4]

I .1.4.1 Définition de la gestion des ressources humaines

La gestion des ressources humaines rassemble des principes essentiels et un ensemble des concepts qui visent au développement des ressources humaines et leur efficacité dans l’organisation ainsi qu’à la création d’une politique sociale qui permettra d’éviter les conflits et de répondre plus adéquatement aux attentes des salariés face  condition de travail.

La gestion des ressources humaines consiste en des mesures (politique, procédures, etc.) et des activités (recrutement, formation) impliquantdes ressources humaines et visant à une efficacité et une performance optimale de la part des individus et de l’organisation.

Plusieurs tendances ont rendu la gestion des ressources humaines plus professionnelle, plus importante et plus complexe. Elle est devenue un membre à part entière de la direction générale avec un pouvoir à la foi consultatif (ce qu’elle était),et un pouvoir décisionnel (c’est qu’elle est devenue). Une des raisons en est le changement de la nature du travail. Pour l’individu, le travail est devenu plus varié et plus dynamique.

Les progrès technologiques poussent les employeurs à rechercher des employés qui soient plus flexibles, mieux formés et capable d’assimiler de nouvelles habiletés.

I.1.4.2 Objectifs de la gestiondes ressources humaines

                           Les objectifs de la gestion des ressources humaines servent à plusieurs finalités. Ils influencent les activités des ressources humaines et doivent être faits pour aider les gestionnaires à réaliser les objectifs de l’organisation et des ressources humaines, par un objectif d’équité en emploi va affecter chacune de grandes activités des ressources humaines, comme le recrutement, la formation,etc. Les objectifs sont aussi standard par le succès de de décision de gestionnaire sont évalués pour atteindre un certain pourcentage du marché ou obtenir un certain niveau de profit.

I.1.4.3Multidisciplinarité dela gestiondes ressources humaines

                               Tout au long de son évolution la fonction ressources humaines s’est enrichie de diverses disciplines qui représente chacune une approche différente du facteur humain les voici dans l’ordre de leur apparition historique.

  • La comptabilité et L’économie

                               A l’origine, les organisations ont fait appel à des comptables pour s’occuper de la paie. Le travail leur apparaissait comme un input comme les autres en tant que tel, il doit être géré et comptabilisé avec le temps ,la gestion des ressources humaines a connu desdéveloppements orientés vers l’économie et la comptabilité des ressources humaines .Cette conception comptable favorise l’utilisation d’outils et des techniques, comme le calcul du coût de recrutement et de la sélection, le calcul du seuil de rentabilité, de formation ;etc. Dans ces deux disciplines on oublie la dimension sociale et psychologique des rapports humains.

  • Le droit du travail

Les gestionnaires ont censé à un moment donné de considérer les ressources humaines comme un facteur de production ordinaire. Les relations sociales ont commencé à prendre l’importance avec les différentes approches :

-  Imposer les limites légales aux actions des organisations ;

- Donner une structure d’administration des ressources humaines à toutes les unités de petite ou moyenne importance ;

             C’est ce qui explique qu’une législation sociale se soit développée et qu’elle représente le minimum vital de la gestion des ressources humaines.

  • La psychologie et la sociologie

Cette approche correspond à la fonction du directeur des ressources humaines ou du responsable de relation du travail. Elle est axée sur deux dimensions :      

  • L’équilibre individuel du sujet au travail, touche par-là à des aspects intérieurs, tels que la motivation et comportement au travail (domaine de la psychologie industrielle) ;
  • Les rapports des individus et des groupes sociaux qui collaborent ou s’affrontent au niveau de la productivité (domaine de la sociologie des organisations).

IL y a au moins deux avantages qui peuvent être retenus de cette approche : l’élargissement du champ de la gestion des ressources humaines par la prise en charge de la dimension psychologique et sociale et la globalisation de l’approche des ressources humaines en s’éloignant du mythe de l’homme organisationnel.

  • Disciplines nouvelles

De nouvelles sciences sont nées depuis déjà plusieurs décennies, par exemple l’organisation, celle-ci touche à l’organisation du travail. Elle est née de la médecine du travail et vise à protéger la santé du salarié tout en améliorant la production, ce qui implique la tache de l’ergonome. C’est l’existence d’accident du travail dus à des maladies physiques : l’ennui, la contrainte et le rythme imposé.

I.1.4.4  Les facteurs liés à la gestion des ressources humaines[5]

Guest (1991) synthétisesous quatre grandes orientations, les caractéristiques de la gestion des ressources humaines :

  • L’implication du personnel
  • La flexibilité de la main d’œuvre
  • La qualité
  • L’intégration de la gestion des ressources humaines.

I.2 LES DOMAINES DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

La gestion des ressources humaines comporte plusieurs domaines qui dotent l’organisation, soutiennent et conservent une main d’œuvre appropriée. Pour le cas  de notre étude qui porte sur l’analyse de la gestion des ressources humaines dans une COOPEC, nous pouvons dire queles domaines de la gestion des ressources humaines sont nombreux mais nous nous sommes focalisés sur les activités suivantes : le recrutement, la rémunération et la formation.

I.2.1 Le recrutement

I.2.1.1 Définition du recrutement

Dans une approche de gestionnaire, le recrutement est présenté comme un processus de prise de décision rationnelle, il limite la prise de risque pour l’employeur, permettre de justifier le choix du candidat et de respecter la législation.

Dans le cadre de la politique de gestion des ressources humaines d’une organisation, le recrutement est un processus dont l’objectif est d’acquérir et /ou de renouveler les membres du personnel, et qui comprend plusieurs étapes, depuis la préparation, la recherche des candidatures, jusqu’à la sélection des candidats et de l’intégration de nouveaux salariés. (Jacques I et Al, 2007)

Selon Arnauld et Bernie (1991) cité par Bacigale, le recrutement est une activité qui vise à pourvoir des postes offerts et vacants dans une organisation. En réalité, le recrutement est une démarche rationnelle visant à procurer de nouvelles unités de main d’œuvre. Cette activité entraine l’établissement d’une procédure permettant à l’organisation de se préparer de faire des recherches, d’informer afin d’attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possédant des qualifications et de la motivation face au poste offert.[6]

Nous pouvons définir plus précisément le recrutement comme un ensemble d’actions utilisées par l’organisation pour attirer des candidats qui possèdent les qualifications nécessaires pour occuper immédiatement ou dans l’avenir un poste vacant. (Jacques et Roger, 2007)

I.2.1.2 Objectif du recrutement[7]

Le recrutement est une activité qui dépend dans une large mesure de l’organisation dans l’objectif d’acquérir efficacement les ressources humaines à son fonctionnement et à l’atteinte de ses objectifs globaux. Les principaux objectifs visés par le recrutement peuvent êtreénumérer comme suit :

  • Elaborer des moyens et techniques qui permettent à l’organisation de recruter des candidatures compétents ;
  • Identifier les personnes susceptibles d’occuper des emplois au meilleur coût possible ;
  • Attirer des candidats à partir desquels les nouveaux employés seront sélectionnés. Il s’en suivra que chacun d’entre eux sera placé au poste quoi lui conviendra le mieux de façon à utiliser ses aptitudes, sa formation, son expérience, son tempérament et sa motivation de la meilleur façon possible.
  • Aider à titre préventifà l’établissement des programmes spécifiques pour différents services de l’organisation et mettre en marche un mécanisme pour la mise à jour des nombres et des qualifications des candidats possibles à partir des outils et des diverses sources utilisées.

I.2.1.3 Les sources du recrutement

Lerecrutement s’effectue de deux manières : il peut être soit interne ou soit externe

  • Le recrutement interne

Le recrutement interne concerne, en cas de vacance de poste l’intéressement des employés dans le cadre de promotion et de transfert à postuler pour les emplois vacants. Ce type de recrutement présente comme avantages : la récompense de la compétence, le réconfort moral pour le travailleur promis à un poste supérieur, l’accroissement de la performance, une meilleure évaluation de la personne que l’on engage et on a moins besoins de l’orientation.Le recrutement interne a comme inconvénients : le mécontentement de ceux qui n’ont pas été retenu et ceux qui l’aurait voulu, le problème d’équité dans le choix, le problème d’autorité de la part de la personne promis et  l’effet « in breeding ». (Cité par Mupenge, 2015)

  • Le recrutement externe

Il concerne l’intéressement de candidature à partir de l’extérieur. Cela s’effectue surtout au moyen de la publicité. Il s’agit de diffuser l’information à partir de l’extérieur. A travers les canaux de media pour attirer les candidatures. Ici le problème qui se pose est celui du choix du media.(Cité par MUPENGE, 2015)

L’institution de micro finance procède au recrutement externe lorsqu’il y a absence de possibilités de recrutement interne. Il aide l’entreprise à acquérir de nouvelles compétences introuvables en recrutement. Le recrutement par source externe concerne deux entités :

  1. L’organisation (qui établit ainsi une politique pour que les postes vacants soient comblés par des ressources humaines qui ne sont pas déjà à son service) ;
  2. Les candidats sur le marché du travail à la recherche d’un emploi.

Le recrutement externe offre la possibilité à l’IMF d’acquérir des ressources humaines avec de nouvelles idées et des compétences pour occuper les postes sans en couvrir des dépenses de formation supplémentaires.

Cette méthode apporte un nouveau sens de créativité dans l’entreprise, par comparaison avec le recrutement interne, embaucher les outsiders se réalise à de différentes méthodes telles que :

  • Par petites annonces (presse, radio, TV ou internet) ;
  • Par le recours aux agences et organisations d’embauche officielles, ou non ;
  • Par l’examen de candidature spontanée reçue sous forme d’une lettre de motivation et d’un CV ;
  • Par courrier ou par internet ;
  • Par rencontre directe avec des candidats los de forums organisés par le groupement d’entreprise ;
  • Par cooptation ou parrainage : demande aux collaborateurs d’entreprise de proposer des candidats qu’ils connaissent.[8]

I.2.1.4 L’importance du recrutement

Le recrutement des ressources humaines s’avère de plus en plus une opération complexe. Des multiples raisons rendent toutefois cette opération de recrutement nécessaire. L’importance de recrutement se confirme à travers son cout, la stabilité de la main d’œuvre, la conjoncture économiqueainsi que toutes les autres raisons notamment les qualifications exigées des ressources humaines, la présence syndicale, le changement technologique, l’exigence des consommateurs et la législation du travail.(Bacigale B,2012)

I.2.2 La rémunération

La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail qui prévoit que l’employeur s’engage à verser  une rémunération au salarié, en contrepartie de la réalisation du travail qu’il lui confie, le travail bénévole ne donne pas lieu à un contrat de travail. (Jacques et Al, 2007)

Larémunération est un facteur essentiel d’attraction, de motivation, de rétention du personnel et son incidence sur les frais du personnel représente parfois une partie importante des charges de l’entreprise. Elle concerne le service spécialisé  de gestion des ressources humaines mais aussi l’ensemble des responsables hiérarchiques qui repartissent les membres de leurs unités. (Sekiou et Al, 1993)

Une politique de rémunération ne se limite pas bien sûr au respect des contraintes juridiques qui résultent de cette opération d’emploi. Elle doit aussi contribuer à la performance de l’entreprise en encourageant les efforts des salariés, mais aussi en leurs apportant une satisfaction qui permet de les fidéliser. Cet équilibre difficile entre incitation et sécurisation suppose de prendre en compte l’ensemble des éléments d’une rémunération globale qui ne se limite pas au salaire et aux primes et d’ajuster la politique aux attentes de différentes catégories du personnel ben tenant compte du marché de travail. (Jacques et Roger, 2007)

I.2.2.1 Les fondements de la rémunération

Un des premiers fondements de la rémunération doit être assuré en interne, un sentiment d’équité ou de justice.Chacun a en effet tendance à comparer sa propre situation à celle des autres. Une justice distributive suppose que les rétributions soient distribuées de façon équitable en fonction des contributions de chacun. La mise en place des conditions d’une justice procédurale fondée sur un système bien adapté, peut contribuer à la satisfaction des salariés à l’égard de leur rémunération.

L’équité est à la base d’une justice distributive, c’est un principe qui semble simple mis difficile d’application. Le sentiment de l’équitéest fondé sur des perceptions individuelles que l’entreprise connait mal et qui peut évoluer rapidement en fonction des informations dont dispose la personne concernée.

Par contre dans l’organisation des systèmes de gestion qui assurent une justice procédurale, le salarié qui a confiance dans le système de rémunération pour garantir un bon niveau d’équité aura moins tendance à se comparer aux autres, ou du moins à réagir par des formes de contestation active.Il aura plutôt à rationnaliser en se disant qu’il n’y a pas tous les éléments d’appréciation et le système assure une bonne régulation.

Comme élément explicite du contrat de travail, la rémunération constitue la contrepartie du travail exercé par le salarié. La rémunération comporte donc une dimension économiqueévidente, essentiellement à travers la notion du coût de travail qui revêt un caractère plus ou moins semblable selon le secteur. Mais aussi la rémunération comporte une dimension sociale puisqu’elle constitue un élément important de la motivation des salariés.[9]

Sekiou et blondin (1993) distinguent la rémunération directe et la rémunération indirecte. Selon eux la rémunération directe comprend le paiement en espèces et en nature. Les sommes gagnées par les salariés et gains résultant d’autres systèmes de rémunération comme les légitimités d’incitations et d’intéressement. La rémunération indirecte s’ajoute a la rémunération directe pour les salariés. Il s’agit d’autres paiements ou prestations indirectes dont bénéficient les salariés.   

I.2.2.2 La rémunération globale

Lorsqu’on souhaite favoriser les mutations internes entre filiales, les groupes d’entreprise ont besoin d’évaluer le niveau de rémunération dans chacune de leurs filiales. Il ne s’agit pas seulement d’appliquer à tous la même grille de classification qui indique simplement des fourchettes de rémunération, ces rémunérations directes incluent le salaire de qualification, avec des augmentations successives et des primes que reçoit la personne en fonction des contraintes de travail (primes fixes) ou de ses résultats (primes variables).

                 Les éléments de la rémunération globale sont les suivants :

  • La rémunération directe: le salaire de qualification ; les primes variables et les primes fixes.
  • Les éléments collectifs officiels: l’intéressement ;  la participation ; le plan d’épargne de l’entreprise (P.E.E).
  • Autres compléments:
  • les compléments individuels : frais de logement, de voiture etc.
  • les compléments collectifs : repas, loisir, prêts, remises, retraite, prévoyance etc.

I.2.3 La formation

La formation peut se définir comme l’ensemble des actions capable de mettre les individus et les groupes en état d’assurer avec compétences leurs tâches actuelles ou celles qui leur seront confiées dans le futur pour la bonne marche de l’organisation. D’autres auteurs englobent dans leurs définitions des activités lors de l’éducation de base et lors de la formation professionnelle. En cours d’emploi ou tout simplement en tant qu’adulte. Ainsi la formation englobe toutes les activités éducatives auxquelles pourrait s’adonner l’adulte qu’il s’agisse d’études générales ou professionnelles, de recyclage ou de perfectionnement des matières pertinentes à son travail comme de sa vie de citoyen.

Nous pouvons retenir que la formation est un ensemble d’actions, des moyens, des méthodes, et de support planifiés à l’aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes, leurs habiletés et leurs capacités mentales nécessaire à la fois pour atteindre les objectifs de l’organisation et ceux qui leur sont personnels ou sociaux pour adapter à leur environnement et pour accomplir de façon adéquate leurs tâches actuelles et futures.(Sekiou et Al, 1993)

I.2.3.1 Objectif de la formation

Les objectifs doivent être définis en fonction des stratégies de l’organisation. Le service des ressources humaines propose les objectifs qui tiennent compte des contraintes existantes, notamment les ressources financières disponibles pour la formation.L’organisation examine s’ils sont réalistes, praticables et véritables, sans objectifs clairs, le programme de formation sera difficile à établir et les décisions seront prises sous l’effet de pressions qui n’auront aucun sens. Dans le domaine de la formation en milieu organisationnel, chaque utilisateur (employeurs, syndicats, spécialistes en formation,…) a un pouvoir public, un vocabulaire qui lui est propre.

I.2.3.2 Lien de la formation avec les autres activités de GRH

Pendant longtemps l’activité « formation » n’a pas de lien privilégié avec quelques activités de la gestion des ressources humaines, durant ces dernières décennies, ce lien s’est élargi et la formation a pris une place significative au sein des activités courantes de la gestion des ressources humaines.

La formation sert à acquérir des nouvelles connaissances et habiletés dont les employés ont besoin, d’une part d’éviter que les compétences ne seront plus adaptées pour exécuter les taches de leurs postes actuels et d’autre part pour manipuler facilement les nouveaux instruments de travail générés par le progrès technologiques.

I.2.3.3 Les obligations de l’entreprise en matière de formation

Toute entreprise privée doit souscrire aux obligations financières et consultatives qui sont énoncées ci-après :

  • Consacrer chaque année à la formation professionnelle continue des salariés un certain volume des dépenses ;
  • Financer en totalité les stages accomplis à l’initiative de l’employeur. Qu’il s’agisse de formation interne ou de formation externe, l’entreprise doit prendre en charge la totalité des dépenses des stages qu’elle programme à savoir la rémunération des stagiaires dans tous les cas, les facturations des organismes spécialisés, les couts de formation interne(équipement, personnel, les frais de transport et l’hébergement des stagiaires).
  • Consulter le comité d’entreprise sur le plan de formation. Le plan de formation rassemble les informations pour l’année suivante concernant la liste des actions proposées par l’employeur et les conditions d’organisation des stages, les effectifs concernés repartis par catégories professionnelles, les conditions financières d’exécution des stages. (Bernard M, 1988)

En bref, la formation est issue de la volonté de l’organisation d’atteindre ses objectifs à court terme et que le développement du potentiel a une connotation à long terme relié aux objectifs de la croissance du personnel.

I.2 LA REVUE EMPIRIQUE

                    Malesa (2012), dans son étude portant sur « la problématique de la gestion des ressources humaines dans une institution de microcrédits : cas de la SMICO à Bukavu », cherchait à savoir comment la SMICO procède-t-elle pour rendre performante ses activités de gestion des ressources humaines.

                    Il a utilisé comme méthodologie : la technique documentaire et la technique par interview directe avec les agents de la SMICO. Le résultat obtenu, en tenant compte des hypothèses définies, la première consistait à vérifier si la SMICO recrute et place chaque individu au poste exacte qui convient à ses aptitudes et ses aspirations.

                    Le résultat d’entretien qu’ils ont eu avec le gérant de la SMICO et ses employés, ils ont constaté que l’hypothèse était infirmée. D’autant plus que, les agents sont recrutés sur base d’études de dossiers faites que sur les tests et les concours. Cela a posé un problème de l’organisation des tests et des concours.

                    Suite à ses effets il a été difficile de dire que la SMICO recrute et place chaque individu au poste exact qui convient à ses aptitudes et ses aspirations. La SMICO organise la formation et l’intégration des salariés sur chaque poste pour améliorer le rendement individuel et la performance humaine de l’organisation était confirmée. Selon leur enquête, tous les agents interrogés sur la question, reconnaissent avoir bénéficié de la formation juste après recrutement sans distinction de sexe, de race, de tribu,… Ce qui était une bonne chose pour accroitre la rentabilité de leur entreprise. La formation et l’intégration des salariés sur chaque poste de la SMICO améliorent le rendement individuel et la performance humaine de cette société.

Ntamusimwa (2010), a mené ses recherches sur l’impact de la gestion des ressources humaines et la performance des PME à Bukavu, sa préoccupation majeure était de vérifier la corrélation entre les pratiques de la gestion des ressourceshumaines auxquelles font recours les PME à Bukavu et leur performance.

L’étude a été faite sur 127 PME avec comme objectif de ressortir l’effet pratique de gestion des ressources humaines sur la performance par la méthode de l’analyse factorielle, l’analyse de corrélation et de la régression multiple. Ceci lui permet d’éclaircir ses résultats des études empiriques ainsi les résultats ont conduit à une échelle purifiée  de six composantes incluant 18 items avec une fiabilité Alpha de Cronbach très élevé (≥O,80) traduisant une forte cohérence interne de l’outil de mesure utilisé. Une corrélation significative entre les pratiques de la gestion des ressources humaines et la performance organisationnelle, sociale, économique des PME.

Ces résultats montrent que les deux dimensions de pratiques de gestion des ressources humaines déterminent positivement la performance de PME à Bukavu.

[1] Le journal officiel  en République démocratique du Congo portant disposition des coopératives d’épargne et de crédit, en2002, journal officiel numéro spécial

[2]www.memoireonline. Com, épargne, document consulté le 17 Aout 2015 à 15h30’

[3] Idem

[4]Sekiou Blondin et Al, la gestion des ressources humaines, Ed. Organisation, p12

[5]Kéké Edgard MAKUNZA : la performance des entreprises africaines, problèmes et stratégies des PME en RDC, les presses de l’université de Laval, Québec, 2000, p46

[6] Arnauld d’Aboville et M. Madeleine : guide pratique de recrutement en PME, les Ed d’organisation, Paris 1991, cité par Bacigale.

[7]Bacigale BAHATI Delphin : le recrutement  comme procédé de gestion des ressources humaines dans une institution de micro finance, UCB, p10

[8] D. LARUE et al, Economie d’entreprise B.T.S1, Ed Hachette, Paris, 1992, Cité par MURHULA Bertin.

[9] Jacques et Roger, Master ressources humaines, Ed ESKA , 2007, p161

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