Nous voici au terme de  cette intitulée : « problématique de recrutement et de sélection de personnel au sein des centres des santés de la ville de Bukavu : cas des centres des santés de la zone de santé urbaine de la commune d’Ibanda ».

Notre objectif était de démontrer que les opérations de recrutement et de sélection sont importantes et peuvent influencer négativement ou positivement le progrès d’une organisation.

Pour mener cette étude nous avons conçu des questions fondamentales pour circonscrire notre domaine de recherche. Ainsi nous nous sommes posé des questions suivantes :

• Le recrutement et la sélection du personnel au sein des centres des santés de la ville de Bukavu sont-ils objectifs ?
• Quelles sont les différentes difficultés liées au recrutement et à la sélection du personnel ?
• Quelles sont les mesures à envisager pour la redynamisation de la politique de recrutement et de sélection du personnel au sein de centres des santés de la ville de Bukavu ?

Anticipativement, nous avons formulé les hypothèses suivantes :

• Le recrutement et la sélection du personnel au sein de centres des santés de la ville de Bukavu ne seraient pas objectifs ;
• Les difficultés liées au recrutement et à la sélection du personnel dans les centres des santés de la ville de Bukavu seraient : le trafic d’influence dans le recrutement et la non maitrise de la procédure du recrutement.
• Le respect rigoureux par les recruteurs du processus de recrutement serait une mesure efficace pour la redynamisation de la politique de recrutement du personnel au sein de centres des santés de la ville de Bukavu.

Après avoir appliqué les méthodes et les techniques appropriées nous avons trouvés les résultats suivants :

• Sur un échantillon de 80% soit 32 enquêtés certifient que le recrutement et la sélection du personnel (travailleurs) au sein des centres des santés ne sont pas objectifs, ils sont subjectifs car actuellement pour avoir une place dans un centre de santé, il faut être recommandé par les supérieurs hiérarchiques ou soit avoir la connaissance dans l’église par exemple et dans cette dernière il faut être recommandé par le curé, le pasteur, le vicaire, le coordinateur,…et autres 8 enquêtés soit 20% affirment en disant que le recrutement et la sélection du personnel se font de manière objective car à leur engagement ils avaient été soumis à une interview et à un test pour voir s’ils méritent d’être engagés dans un service selon leurs (cfr. Tableau n°10).
• Les difficultés liées au recrutement et à la sélection du personnel dans les centres des santés de la ville de Bukavu sont les suivantes :
• La non maitrise du processus du recrutement ;
• Le manque des moyens financiers ;
• L’incompétence et le niveau d’étude moins élevé ;
• Recommandation des travailleurs par les églises et les supérieurs hiérarchiques ;
• (cfr. Tableau n°9, n°11, n°12).
• Le respect rigoureux par le recruteur du processus de recrutement est une mesure efficace pour la redynamisation de la politique de recrutement du personnel au sein des centres des santés de la ville de Bukavu. (Cfr. Tableau n°8)

Ainsi toutes nos hypothèses ont été confirmées.

Grosso modo, l’œuvre humain étant toujours attacher d’imperfection, nous ne pouvons pas prétendre avoir réalisé un travail parfait .Ainsi, nous demandons à d’autres chercheurs d’approfondir cette étude en nous complétant pour d’autres aspects enfin d’aider les centres des santés à mieux améliorer leurs procédures de recrutement et de sélection.

Nous croyons avoir ouvert une nouvelle piste pour d’autres chercheurs. C’est ainsi que certains travailleurs des centres des santés souhaiteraient que le recrutement et la sélection soient fait en respectant le principe de la méritocratie c.à.d. de privilégier la compétence et la qualification avant d’engager les travailleurs et non pas tenir compte des connaissances ou des recommandations des supérieurs hiérarchiques.

            BIBLIOGRAPHIE

1. OUVRAGES
2. SEKOU et ALI, Gestion des ressources humaines, Ed. Debock, Bruxelles, 1988, p12 ;
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5. Paul MINON, Introduction aux méthodes d’enquête scientifique, 12^ième, Paris, 1998 ;
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1. COURS ET TRAVAUX DE FIN D’ETUDE
2. Charles SHALUBINCHI SHAMWINDO, Cours de management scientifique, G2 SCA, ISP Bukavu, Inédit, 2013-2014 ;
3. Dr Léonidas NDAYIZEYE, cours d’Initiation à la recherche scientifique, G2 SCA, ISP Bukavu, Inédit, 2013-2014 ;
4. Charles SHALUBINCHI SHAMWINDO, Cours de géstion de ressources humaines, G3 SCA ISP/BKV, 2013-2014 ;
5. MUTIMA KATENDA Benoit, Cours de Sociologie et psychologie du travail, G2 SCA ISP/BKV, 2014-2014 ;
6. Cours de GRH/IFSE maxime MORENO sur proposition de caroline MANVILLE, maitre de conférences GRH IAE, UTI ;
7. Janvier KABUYA, cours d’introduction à la santé, UOB, p24 ;
8. BITUBI BABENGANA Léonard, cours de statistique descriptive, G3 SCA, ISP/Bukavu, 2012-2013 ;
9. WABITA MILENGE Joseph, cours de législation sociale, G1 SCA, ISP/Bukavu, 2012-2013.

• DOCUMENT D’ARCHIVE

1. Ministère de la santé publique, module SSP/Kinshasa, mai 1998 ;
2. OMS, paquet minimum de santé pour tous, le système de santé du district Brazzaville, novembre, 1993.

1. WEBOGRAPHIE
2. wikipédia.com
3. encyclopédie2012.com