CHAPITRE II. ANALYSE DU NIVEAU D’EMBAUCHE DU CAPITAL HUMAIN AU SEIN DE LA SNEL/BUKAVU

Dans ce chapitre, nous allons analyser les questions relatives à la rémunération et sur le rendement de travailleur dans l’entreprise SNEL/BKV. Notre analyse se focalisera sur les travailleurs et question. Nous présentons d’abord une revue théorique sur l’échantillonnage et son importance, et en fin nous présenterons l’échantillon que nous avons choisi dans le  cadre de notre recherche.

II.1. DETERMINATION DE L’ECHANTILLON

II.1.1. Définition et importance

                CHEVY entend par l’échantillon, une partie de l’univers, un sous ensemble à la question. On se limite éventuellement, soit pour réduire le coût de l’enquête et rendre plus rapide son exécution et son application soit parce que la population toute entière est inaccessible.[1]

                A.GHIGLIONE et B.MATALON, précisent qu’il est très rare qu’on puisse étudier exhaustivement une population c à d à interroger tous les membres. Ce serait si long et si coûteux que c’est pratiquement impossible. D’ailleurs, c’est inutile d’interroger un nombre restreint de personne à condition qu’elles aient été correctement choisies, peutimporte autant d’information à une certaine erreur près erreurs calculable et qu’on peut rendre suffisamment faible.[2] Pour le cas de notre recherche au travail, nous précéderons par l’échantillonnage aléatoire. Cette technique nous présente un double avantage, toute fois il accorde à tous les personnelles (agents) constituant la population ciblée et par cette technique d’échantillons aléatoires permettent de juger objectivement de la valeur des estimations faites sur les caractéristiques de la population. A ce niveau nous allons utiliser une formule tiré du cours d’Initiation à la recherche scientifique qui nous permettront à trouver notre échantillon ‘n).

                                     N= Population total

                n= une partie de la population

t= Taux

II.1.2. DETERMINATION PROPREMENT-DITE

                Ici nous allons appliquer notre formule ci-dessous pour trouver notre n qui est l’échantillon que nous avons permis d’avoir quelques informations vis-à-vis de notre recherche soit par les questionnaires d’enquêtes, bouche à l’oreille. L’entreprise SNEL /BKV est une société paraétatique qui est composée par plus des  650 agents compris les journaliers et les agents des cadres c à d que notre N= 650.

Maintenant pour trouver  ; nous allons considérer le taux de 10%.

Pour déterminer la taille de notre échantillon, nous sommes partis de la formule du taux de sondage qui est déterminé comme suit :

  Avec t le taux de sondage, n la taille de l’échantillon et N la taille de la population cible. Dans ce cas, la taille de l’échantillon peut être trouvée, en faisant les produits des moyens et égale au produit des extrêmes:

     Donc n= 65.

Tableau n° 2. Répartition des enquêtés par commune

Commune	Effectif	Pourcentage
IBANDA	280	43,1
KADUTU	20	30,8
BAGIRA	17	26,1
Total	65	100

Source : Nos enquêtes sur terrain

Nous remarquons à travers ce tableau ou dans ce graphique les personnelles de la SNEL/BKV est constitué de 43,1% proviennent dans la commune d’Ibanda, 30,8% de la commune de Kadutu et 26,1% de la commune de Bagira.

II.2.CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES AGENTS A LA SNEL /BKV

II.2.1. NIVEAU D’INSTRUCTION DES AGENTS ET QUALIFICATIONS

            Ce dit-partie, va nous donner des informations des agents de la SNEL/BKV par rapport à leur niveau d’études et les niveaux des qualifications.

Tableau n° 3 : les niveaux d’instruction et qualification des agents de la SNEL Bukavu

Niveau d’étude	Grande qualification	Effectif	Pourcentage
Analphabète	0	0	0
Niveau secondaire	D4	10	15,4
Niveau secondaire	D6	17	26,2
Niveau universitaire	Grade	20	30,7
Niveau universitaire	Licence	18	27,7
Total	-	65	100

Source : Nos calculs

Partant de ce tableau, nous avons remarques que la SNEL constitue en majorité des agents de niveau d’étude de grande qui ont de 30,7%, Grade 27,7% de licence, 26,2% D6 et  15,4% D4. Nous remarquons aussi qu’aucun agent de la SNEL/BKV n’est illettré.

II.2.2. NIVEAU D’ANCIENNETE ET AGE

            Dans ce partie ici, nous allons analyser les agents de la SNEL/BKV en tenant compte de l’ancienneté et ainsi que leurs âges.

Tableau N° 4. Répartition de l’échantillon selon le niveau d’ancienneté et âge

Ancienneté Ages	5 ans	10 ans	15 ans	20 ans	25 ans et plus	Total	%
15-20	2	3	6	2	3	16	24,6
20-25	3	1	1	0	0	5	7,7
25-30	3	1	0	0	0	4	6,2
35 et plus	14	10	5	7	4	40	61,5
Total	22	15	12	9	7	65	100
	33,8%	23,1%	18,5%	13,8%	10,8%	65	100

Source : Nos calculs à la SNEL/ BUKAVU

Ce tableau de répartition de l’échantillon selon le niveau d’ancienneté et âges pour ce qui concerne l’ancienneté 33,8% des agents ont déjà réalisé 5 ans de travail, 23,1% des agents ont déjà réaliser 10 ans de travail, 18,5% ont déjà réalisé 15 ans des services, 13,8% des agents ont déjà réalisé 20 ans de services, 10,8% des agents ont déjà réalisé 25 ans et plus. Ce qui veut dire que les agents ayant réalisé (ans des services sont le dominant à la SNEL, suivie par ceux de 10 ans, 15 ans et de 25 ans et plus.

Maintenant ce qui concerne l’âge, l’âge varie entre 15-20 réalise 24,6% de travail, 20-25 ans réalise 7,7% de travail ; 25-30 ans réalise 6,2% de service et de 385 ans et plus réalise 61,5% des services à la SNEL/BKV. En fin, l’âge de 35 ans et plus sont les dominats à la SNEL.

II.2.3. POSTE OCCUPE ET SERVICE AFFECTE

Tableau n° 5 : Poste occupe et service affecte

Poste Service	Effectifs	SEXE		Pourcentages
		F	M
Division de production et transport	30	5	25	46,2
Division de distribution	20	11	9	30,7
Division commerciale	10	4	6	15,4
Division Administrative	5	1	4	7,7
Total	65	21	44	100

Source : Nos calculs

Nous constatons que la société nationale d’Electricité SNEL Bukavu en sigle, est composée de 4 grandes divisions dont y regroupent les services pour chaque division, d’après notre tableau, nous avons constatées que la division de production et de transport constitue une effectif de 30 agents par service soit 46,2%, la division de distribution 20 agents représentent 30,7%, la division commerciale 15,4% et la division administrative 5 agents soit 7,7%. Nous soulignons que la division de production et de transport génère un rendement viable dans la société.

II.3. ANALYSE DU NIVEAU D’EMBAUCHE DU CAPITAL HUMAIN AU SEIN DE LA SNEL

II.3.1. MODE D’EMBAUCHE DES AGENTS A LA SNEL/BUKAVU

            Le processus d’embauche à la SNEL dépend du chef du personnel qui avant l’acquisition du personnel, il doit définir certains préalables qui doivent accomplir dont nous pouvons citer :

• La détermination des besoins en main d’œuvre, l’expression de besoin en main d’œuvre pour la SNEL constitue une étape très importante en acquisition du personnel. Ainsi la nécessité de pouvoir aux postes réputés vacant et apprécie par le département du personnel en fonctions des besoins réel des services de la SNEL et en collaboration directe avec la direction générale de Kinshasa.

Tableau derépartition des agents embauchés

Tableau n° 6 répartition des effectifs  des agents embauchés de l’année 2013, 2014 et 2015

Années	Effectif	Pourcentage
2013	40	61
2014	15	23
2015	10	16
Total	65	100

Source :nos enquêtes

Nous constatons que sur 100% de nos enquêtés  a la SNEL, 61% représente des agents embauchés en 2013 ,23% en 2014 et 16% en 2015.

• Les méthodes d’embauche

Le besoin de recrutement correspond à certains nécessité, c’est ainsi qu’il ya à la SNEL le recrutement de remplacement, recrutement par recommandation, le recrutement par saisie d’opportunité et celui conformer au programme de recrutement lié à une nécessité, le recrutement peut aussi être conforme à la direction informelle du besoin.

1. LE RECRUTEMENT DE REMPLACEMENT OU DE RECOMMANDATION OU MUTATION

Si le remplacement fait suite à une démission ou licenciement ou mutation à la SNEL, le recrutement devra se faire très rapidement pour assurer la continuité du travail. Dans de telle conditions la hiérarchie de Kinshasa exerce souvent une forte précision sur le développement des ressources humaines pour que le recrutement soit accéléré et dans ce cas le risque existe de faire un recrutement actif et cela entraine des conséquences dommageables en termes du coût.

Le recrutement est la même pour le remplacement des salariés tombés malades, avec cette différence, dans ce cas la SNEL procède à un recrutement général à durée déterminée  si le recrutement est fait suite à une promotion ou à mutation. Le genre de recrutement à la SNEL est généralement préparé en avance et doit tenir compte des lois nécessaires pour la mise du courant et initiation des nouveaux engagés.

1. LE RECRUTEMENT PONCTUEL

La politique d’embauche soit la conjoncture de façon réactive, c'est-à-dire que tout dépend de la situation conjoncturelle et cela se traduit comme ceci : en baisse conjoncture, le volume de travail diminue, en haute conjoncture le volume de travail diminue en haute conjoncture, le volume de travail augmente.

La situation est semblable lorsqu’une petite révolution suscité le besoin de créer un nouveau poste.

1. RECRUTEMENT PAR SAISIE D’OPPORTUNITE

Ce recrutement se fait généralement pour répondre à des lettres de recommandation des journalier où réponse aux besoins des ouvriers dans différents services. La rencontre entre une opportunité déclarée et le besoin de l’ensemble relève en bonne partie du hasard mais les nombres des recommandations spontanées est en augmentation sensible à la situation d’emploi et les opportunités de cette nature est désormais un élément non négligeable dans le dispositif de recrutement.

Les ouvriers sont recrutés sous la direction provinciale tandis que les autres recrutements s’effectuent sous la direction nationale sise à Kinshasa.

Noté que les agents et cadre matriculée sont recruté à partir de Kinshasa, les journalier et les ouvriers sont recrutés selon le besoin de directeur de ressources humaines à Bukavu et à Kindu.

II.3.2.NIVEAU D’EMBAUCHE DU CAPITAL HUMAIN DANS LA SNEL

Tableau n°7 évolution des agents embauchés selon le genre

Année	Effectif	Sexe		Pourcentage
		M	F
2013	40	30	10	61
2014	15	10	5	23
2015	10	8	2	16
total	65	48	17	100

Source : nos enquêtes

Nous remarquons que l’évolution des agents embauchés représente un pourcentage de 61% en 2013, 23% en 2014 et 16% 2015. Cela nous montre que dans l’année 2013 il y a eu croissance des agents embauchés.   

Source : nos investigations

II.3.3.DETERMINANTS D’EMBAUCHE

            Toute embauche doit avoir pour objet de compléter la vacance crée dans l’emploi soit par le départ du titulaire, soit par l’extension des activités de la SNEL nécessitant la création des postes.

L’embauche se fait en tenant compte de la structure organique générale de la SNEL, des dispositions budgétaires appropriées et du respect des critères de recrutement. L’embauche n’est acquise que lorsqu’elle est concrétisée par le contrat du travail  dûment  signé par l’employé conformément à l’article 23 de la présente convention.

A niveau égale d’études, de qualification et d’expérience aux critères d’embauche en vigueur dans la société, priorité de l’engagement est accordée aux enfants des agents décédés, pensionnés et en service, ainsi qu’aux veuves.

De même, priorité à l’embauche est accordée à toute personnel ayant résilié son contrat de travail pour raison d’études si les qualifications acquises sont utiles à la société, après l’entretien avec le chef du personnel de la SNEL /BKV il nous a donnée quelques déterminants d’embauche de leur société en question ci-après :

• Etre né de la nationalité congolaise ;
• Etre de bonne conduite et mœurs ;
• Jouir de ses droits civique et politique
• Etre porteur d’un diplôme ou certificat requis pour l’exercice de l’emploi et avoir subi avec succès les épreuves d’admission.
• Avoir la bonne moralité
• Avoir l’âge minimum de 18 ans et ne pas avoir dépassé l’âge maximum de 45 ans à la date d’admission.
• Avoir pour la fonction à exercer, l’aptitude physique indispensable dûment constaté par un certificat médicale.

[1]G.CHEVY, Pratique des enquêtes statistiques, Paris, PUF, 1962,p8.

[2] A.GHIGLIONE et B. MATALON, les enquêtes sociologiques : théories et pratiques, Paris, Armand Colin, 1998,p25.