Arrow Table de matières
2807157

CHAPITRE I : PRESENTATION DE L’HGR DE LEMERA

Le premier chapitre qui nous a servi du cadre conceptuel nous  a facilité la compréhension de quelques aspects théoriques sur la gestion des ressources humaines, la paie et le congé du personnel, la performance de l’entreprise et sur les structures sanitaires.

Cependant, ce chapitre ayant servi de base théorique il convient dans ce premier chapitre de présenter l’institution d’analyse qui est l’hôpital général de référence de Lemera. Dans ce chapitre nous présentons l’aperçu historique et la localisation de l’HGR de Lemera et la gestion du personnel à cette institution.

I.1. PRESENTATION DE L’HOPITAL GENERAL DE LEMERA

Comme évoqué précédemment, notre étude porte sur la paie du personnel et leur congé au sein de l’Hôpital Général de Référence de Lemera. C’est dans cet angle qu’il nous est impératif de présenter brièvement cette institution pour que nos lecteurs aient une image synthétique depuis ses origines jusqu’à nos jours. Le présent chapitre porte sur les points ci – après :

  • Aperçu historique et localisation ;
  • Mission et objectif ;
  • Organisation structurelle et fonctionnelle.
  • La situation du personnel

I.1.1. APERÇU HISTORIQUE ET LOCALISATION DE L’HGR DE LEMERA

Comme toute personne, l’Hôpital Général de Référence de Lemera n’est guère épargné des différents stades du cycle de vie que peut connaître toute personne morale. Ce qui nous fait passer sur  le champ à sa création et, ensuite, viendront d’autres étapes.

I.1.1.1.   Aperçu historique

  1. De sa création

L’Hôpital Général de Référence de Lemera est une formation sanitaire conventionnée appartenant au Département des Œuvres Médicales de la Communauté des Églises de Pentecôte en Afrique Centrale. En effet, après l’installation de onze premiers Missionnaires Pentecôtistes Suédois de la Mission Libre Suédoise à Kashekebwe (Uvira) en 1921[1] , deux d’entre eux se sont dirigés à Lemera en 1924. Il s’agit des Missionnaires JULIUS Aspenlindet RUTH Aspenlind, juste après une mort soudaine et tragique en 1923 de quatre autres à Uvira (Territoire d’Uvira), qui s’y sont installés pour des raisons d’évangélisation,

En 1948 eut lieu l’arrivée de Madame GOTH Petersson et Monsieur SIMON Petersson à Lemera. Ceux – ci ont ouvert cette année le tout premier dispensaire après un système mis en place pour permettre aux populations autochtones d’aller consulter les missionnaires présents sur place  (La même source précitée révèle que les premiers missionnaires avaient déjà mis en place ce système avant l’arrivée de Madame GOTH et Monsieur SIMON Petersson. Ce système permettait, avant l’ouverture du dispensaire, aux populations autochtones de réaliser l’importance d’aller consulter ces missionnaires matin et soir ; en cas de maladie, ils recevaient d’eux des médicaments). MIKEREREZI R., cité dans cette source, note que quand ils rencontraient des malades, ils leur demandaient de passer chez eux pour recevoir des soins. A ce propos, un rapport de l’Hôpital Général de Référence de Lemera (2009) révèle que les premiers soins ont été donnés sous l’arbre par les missionnaires. Ce qui veut tout simplement dire qu’ils administraient des médicaments aux malades à partir de leurs propres résidences.

Il importe de signaler que ce système s’est poursuivi sous une autre forme après la naissance du dispensaire, les rencontres entre les peuples et les missionnaires prenaient place dans un bâtiment désigné pour la fin. L’Hôpital Général de Référence de Lemera naquit dans ces conditions à cette époque et dès lors le dispensaire eut à étendre ses activités continuellement pour pouvoir répondre aux questions de la population.

  1. De son évolution jusqu’en 1996[2]

Les rencontres devraient désormais avoir lieu non plus à domicile des missionnaires mais cette fois dans un bâtiment désigné. Il fallait étendre les services continuellement en vue de répondre aux demandes croissantes de la communauté.

La construction des bâtiments pour les services de la maternité, sous l’initiative de Madame GOTH Peterson, eut lieu plus ou moins sept ans à dater de la création du dispensaire, et en 1965, la maternité eut une expansion considérable : elle occupa les locaux de l’ex IPPKi (Institut Protestant Pédagogique du Kivu actuellement l’institut Bwindi de Bukavu). Ces locaux, semble – t – ils sont à la base de l’expansion plus facile de cet hôpital, renchérit notre source. Et, le lancement officiel de l’hôpital aura lieu en 1971 par le Représentant Légal RUHIGITA Ndagora avec pour premier responsable Mademoiselle INGEGERED Ruth qui travailla d’abord comme infirmière et revient plus tard en étant Médecin bien formée et aimée et respectée.

Sept ans après le lancement officiel, le Docteur VEIKKO Reinikainen rejoint l’hôpital de Lemera pour y travailler jusqu’en 1981. Dès lors, y sont enregistrées des visites régulières jusqu’à nos jours. Jusqu’ici, l’on reconnaît la prestation des premiers médecins noirs tels que Monsieur RUNYAMBO, MUSAFIRI, NDOMBE, etc.

Sur demande du Révérend Pasteur RUHIGITA Ndagora, Swedish International Development Agency (SIDA) débloque de l’argent pour la construction de bien de salles et un barrage hydro électrique en 1981. Pendant que François RUBOTA Masumbuko deviendra Administrateur gestionnaire de cet hôpital en 1988, le Docteur Denis MUKWEGE Mukengere s’installe à Lemera et mettra plus tard l’accent sur les services de Gynéco – Obstétrique, sa spécialité. Ce dernier ne deviendra Médecin Directeur de cet hôpital qu’en 1992 et son départ, comme pour les autres de l’époque d’avant-guerre, en 1996. Le Docteur MWANZA Nangunia y travaillera de 1994 à 1996.

Depuis sa genèse, l’Hôpital Général de Référence de Lemera a connu une évolution positive à tel point que sa renommée était témoignée par les pays voisins même de la Province du Sud – Kivu. A ce sujet, auditionné au Parlement Européen, le Docteur Denis MUKWEGE Mukengere déclare que l’on venait se faire soigner du Burundi et du Rwanda à Lemera[3]. D’ajouter, l’équipe de Grand lacs Confidentiel fait un constat qu’il s’agit de l’un des trois meilleurs hôpitaux de l’est de la République Démocratique du Congo avant la guerre de 1996. Ce constat nous fait parvenir à une phase triste et sombre de notre institution : sa destruction.

L’an 1996 est l’année à laquelle a été ternie l’excellence de cette institution sanitaire et, certes, marquerait sa totale fermeture. En effet, selon les propos de certains analystes et témoins, la destruction de cet hôpital résulte d’un mépris total des Conventions de Genève après avoir été utilisé comme site de lancement de la guerre qui conduisit le Président Laurent – Désiré KABILA au pouvoir.

Tout part des attaques des hommes armés du mouvement ‘Alliance des Forces Démocratiques pour la Libération’ sous les commandements de KABILA. C’est dans la nuit du 5 et 6 octobre de cette année que ce théâtre débuta occasionnant la mort d’une importante partie du personnel soignant et des patients, l’incendie des infrastructures et le pillage des matériels. Dès lors l’Hôpital avait fermé ses portes et les populations qui en dépendaient abandonnées à leur triste sort. Et bien d’autres témoignages sur la destruction de l’Hôpital de Lemera s’accordent à ces conséquences malheureuses mais cette année n’était que le début de la scène.

  1. De 1996 à nos jours

La date du 6 octobre 1996 ne marque que le début du théâtre. Une succession d’attaques d’hommes armés et des situations d’insécurité se sont réitérées désormais jusqu’à des terribles révélations. Après la destruction de cette année, en effet, plusieurs guerres ont sévi semant ainsi un désespoir dans le chef de certains de ceux qui s’intéresseraient à sa reconstruction. A titre d’exemple avec la situation de 1998 : plusieurs affrontements consécutifs dont nous avons nous – même été témoin devaient nullement permettre l’amélioration des conditions d’épanouissement de cette institution.

Cette crise, héritée de celle de 1996, a duré et infligé un mauvais sort à l’Hôpital Général de Référence de Lemera. D’où la dure et médiocre amélioration de sa situation malgré les efforts conjugués de la part de la population locale. Notons que de fois, dès qu’une partie de la population déplacée retournait les activités reprenaient médiocrement, repartant du néant car ayant été l’objet d’un pillage/sabotage systématique.

Sous forme de dispensaire, la population locale interrogera sa conscience quant à son avenir et la survie de l’institution jusqu’à connaître à nouveau, en 2003 affirment nos sources, l’arrivée du Médecin Directeur (KASHOBO Alexis) qui devrait s’occuper en même temps des activités de la zone de santé de Lemera. Après plus ou moins trois ans, le Docteur Denis NDENI MAKENZI s’y installe en qualité de Médecin Directeur et ceci jusqu’à ces jours. Il n’est en aucun cas à oublier la présence et la contribution de bien d’autres médecins (et autres agents) y affectés par le Département des Œuvres Médicales de la Communauté des Églises de Pentecôte en Afrique Centrale. De même, un effort énorme de la Mission Pentecôtiste Suédoise n’est pas à ignorer jusqu’à la présente heure.

I.1.1. 2. Localisation

L’Hôpital de Lemera est l’hôpital général de référence de la zone de santé rurale de Lemera. Il est situé à Lemera, Chef – Lieu de la Collectivité – Chefferie des Bafuliiru (une des trois collectivités du Territoire d’Uvira), à plus ou moins :

  • 100 kilomètres de Bukavu ;
  • 87 kilomètres d’Uvira ;
  • 27 kilomètres de l’axe reliant Bukavu à Uvira (Bwegera),

Selon le Rapport annuel de l’Hôpital Général de Référence de Lemera  2009 l’Hôpital Général de Référence de Lemera se situe à 3°2’6’’ Latitude Sud et 28°58’48’’ Longitude Est.[4]

I.1.2.  Mission et objectif

L’Hôpital de Lemera est une organisation d’utilité humanitaire et publique dont la mission est d’assister les personnes malades en vue de retrouver leur santé. Aussi, l’institution s’assigne la mission de prêcher l’Évangile de Jésus Christ, Seigneur et Sauveur de toute l’humanité. C’est, en effet, pour cette raison que les missionnaires suédois devaient inviter les populations malades à se présenter à leur domicile matin et soir pour la consultation. La population de la contrée et de ses environs verrait alors son bien–être socio–sanitaire s’améliorer à moindre coût.

Les objectifs poursuivis par cet hôpital sont les suivants :

  • Améliorer la qualité des soins de santé de la population habitant Lemera et ses villages environnent ;
  • Réduire la mortalité post infantile;
  • Mettre à la disposition de la population locale et des milieux périphériques une médecine de qualité dénudée du but lucratif ;
  • Atteindre la population sur le plan évangélique par des soins médicaux ;

I.1.3.Organisation structurelle et fonctionnelle

L’organisation d’un système est le mode de sa constitution et de son fonctionnement et, alors, elle est synonyme de structure. [5]

I.1.3.1. Organisation structurelle

L’Hôpital Général de Référence de Lemera fonctionne grâce aux organes suivants sous la gestion du Département des Œuvres Médicales de la Communauté des Églises de Pentecôte en Afrique Centrale :

  • Comité de gestion, composé du Médecin Directeur, de l’Administrateur Gestionnaire, du Médecin chef de Staff, du Représentant des Missionnaires, de la Représentation de l’Église, du Directeur de Nursing et du Délégué Syndical.
  • Comité de direction, constitué du Médecin Directeur, de l’Administrateur Gestionnaire, du Médecin Chef de Staff, du Directeur de Nursing, du Délégué Syndical et du Comptable.
  • Les services organisés au sein de cet Hôpital sont:
    • Services Administratifs et Financiers
      • Services généraux, qui sont :
        • Services administratifs :
          • Services financiers :
            • Comptabilité :
          • Services internes comprenant :
        • Gynéco – Obstétrique (Maternité);
        • Pédiatrie ;
        • Chirurgie (post – opératoire) ;
        • Médecine interne Femmes et Hommes.
          • Services externes :
            • Triage (Consultation infirmière) ;
            • Consultation Médecin.
              • Services spécialisés :
                • Bloc opératoire ;
                • Laboratoire ;
                • Échographie ;
                • Pharmacie ;
                • Radiographie et Imagerie ;
                • Centre Nutritionnel Thérapeutique ;
                • Centre Nutritionnel de Supplémentassions.

 Services: - maternité

  • Medicine interne
  • Pediatric
  • Radiographies
  • Pharmacies
  • Labo
  • Consultation extern / medical

Administrative: - archivage, facturation, caisse, bureau administrateur, comptable, secrétariat, direction de nursing.

Selon le Rapport de l’année 2010, l’Hôpital général de Référence de Lemera a un personnel dont l’effectif est de 72 personnes réparties comme suit :

Tableau 12 : Tableau de la répartition des agents selon le niveau d’éducation[6]

 

Niveaud’éducation

 

Généralistes

Spécialistes

A0

A1

A2

A3

Autres

Total

Agents

Médecins

3

           

3

Administrateur

           

1

1

Comptable

           

1

1

Pharmacien

             

0

Infirmiers

     

3

14

1

 

18

Accoucheuses

         

3

 

3

Laborantins

       

1

   

1

Filles de Salle

           

7

7

Garçons de salle

           

15

15

Sentinelles

           

4

4

Administratifs

           

6

6

Aumôniers

           

1

1

Maintenanciers

           

12

12

Total

3

0

0

3

15

4

47

72

Source : Obtenu à partir des données du Rapport annuel de l’année 2010

Organigramme[7]

 La représentation graphique de la structure de cet Hôpital se présente comme suit :

Conseil d’Administration

Département des œuvres médicales

Comité de Direction

Bureau central de la zone de santé 

Médecin Directeur 

Médecin Chef de Staff

Directeur de Nursing Direction

Administrateur Gestionnaire  

Staff médical

Radio 

Labo 

MI

Maternité

Pédiatrie

Chirurgie 

Pharmacie 

Echo 

Secrétaire   

Comptable    

Caisse    

STM    

 

                                                                                                                                                                    

La lecture de ce schéma nous révèle que l’Hôpital Général de Référence de Lemera est géré par le Département des Œuvres Médicale de la Communauté des Églises de Pentecôte en Afrique Centrale. C’est ainsi que, comme nous allons le voir ci – après, le Comité de Gestion prend des décisions stratégiques de l’institution alors que celles – ci sont transmises au Comité de Direction qui veille à la bonne marche (exécution) des activités.

Revenant dans le cadre de la Gestion budgétaire,  le modèle Top – Down, le Comité de Direction définit les objectifs sur base desquels il planifie les activités annuelles et ainsi doivent adhérer tous les opérationnels. Quant au modèle Bottom – Up, ce comité demande aux chefs des services d’élaborer des budgets se rapportant à leur fonctionnement et se réserve d’agréger les budgets ainsi obtenus et, par ricochet, en assure l’exécution.

Il en résulte alors que le deuxième modèle est une démarche participative pendant que le premier est autoritaire. Toutefois, il sied de noter que les deux démarches peuvent faire l’objet d’un mix en vue de plus d’efficacité.

L’une des remarques que nous pouvons retenir, de surcroît, est qu’il est difficile de situer, sur ce graphe, la place d’un Service de Gestion Budgétaire.

I.1.3.2.   Organisation fonctionnelle

C’est maintenant un regard sur la façon dont les services s’accomplissent au sein de cette  Institution. En effet, l’organisation fonctionnelle de l’Hôpital Général de Référence de Lemera se présente de cette manière. Nous ne prenons que quelques organes/services :

  1. Le Comité de Gestion

Le Comité de Gestion a pour charge de prendre toutes les décisions en rapport avec :

  • Les opérations d’acquisition et de vente ;
  • Les actions nécessaires à la réalisation de l’objet social de l’Hôpital (transactions, sessions, …) ;
  • L’élaboration et la présentation du budget et du bilan.
  1. Le Comité de Direction

Il se charge de :

  • Responsabiliser le personnel médical et maintenir la discipline au sein de la formation médicale ;
  • Redynamiser la Direction de l’Hôpital ;
  • Veiller à la bonne marche de l’Hôpital, à l’harmonie de son fonctionnement et à l’efficacité de sa gestion bien en ressources humaines qu’en financières et matérielles.
  1. Le Secrétariat

Il est chargé du (de la) :

  • Suivi de l’exécution des décisions du Comité de gestion et de l’Administration courante ;
  • Présentation des rapports mensuels, annuels, etc. de gestion ;
  • Préparation des réunions du Comité de gestion ;
  • Gestion de toutes les correspondances avant de leur expédition à qui de droit.
  1. Le Médecin Directeur

Il est chargé du (de, de l’, de la) :

  • Vérification de l’exécution générale des soins ;
  • Établissement des statistiques médicales ;
  • Tenir au courant l’Administrateur gestionnaire du bon fonctionnement des services généraux, l’administration des finances sur les documents comptables et les situations de crédit.
  1. L’Administrateur Gestionnaire

L’Administrateur gestionnaire doit :

  • Exercer le pouvoir hiérarchique et assure la gestion du personnel ;
  • Veiller à l’ordre et à la discipline générale à l’intérieur de l’hôpital ;
  • Centraliser les rapports mensuels, trimestriels,… des différents services de l’hôpital ;
  • Veiller à l’utilisation rationnelle des matériels et biens meubles et immeubles de l’hôpital et faire le rapport au Médecin directeur.
  1. Le Comptable

Le Comptable :

  • Calcule les montants dus à l’hôpital par les malades hospitalisés ;
  • Établit les notes de débit qu’il soumet ;
  • Assure le recouvrement suivant le programme établit d’avance et en verse le produit à la caisse ;
  • Opère le retrait de fonds à la banque pour l’alimentation de la caisse ;
  • Paie les salaires, les primes et les honoraires du personnel ;
  • Enregistre les opérations comptables.
  1. Le caissier

Le caissier :

  • Perçoit quotidiennement les paiements effectués par divers débiteurs de l’hôpital ;
  • Encaisse les versements effectués par les préposés des différents postes de perception ;
  • Perçoit les produits de recouvrement ;
  • Effectue les paiements des dépenses autorisées par la direction ;
  • Tient à jour le livre de caisse ;
  • Classe par ordre chronologique les pièces justificatives.
  1. Sources de financement

L’Hôpital Général de Référence de Lemera tire ses ressources des différents services et actes médicaux organisés en son sein. Nous retenons à ce titre sans toutefois faire allusion aux dons et aides exceptionnelles :

  • La consultation ;
  • L’examen radio et imageries ;
  • L’examen de labo ;
  • Des frais dentaires et ophtalmologiques ;
  • Des frais d’hospitalisation ;
  • Des frais d’accouchement ;
  • La vente des médicaments, des matériels ;
  • Les matériels ;
  • Le pansement ;
  • Des frais d’opération ;
  • L’administration et divers ;
  • La dentisterie.

I.1.4.  GESTION DU PERSONNEL  A L’HOPITAL DE LEMERA

I.1.4.1. Définition

            Dans notre étude, nous définissons le personnel comme étant l’ensemble des travailleurs et ouvriers de la classification d’emploi toute  côté confondue affectés dans les différentes directions ou services.

I.1.4.2. Processus de recrutement, de sélection et d’engagement à l’hôpital de Lemera

Le recrutement doit être au cœur de toute structure en raison notamment de la démographie et de la raréfaction de certains profils de spécialistes ou d’experts.

L’acquisition d’un travailleur compétent et motivée participe au succès social et économique de l’institution, des équipes de travail, du personnel d’encadrement, du service des R.H. et de l’individu lui-même au sein de l’organisation[8].

L’enjeu de la capacité à attirer des personnes qualifiées et à prendre les bonnes décisions en matière de sélection est un facteur de réussite dans un environnement compétitif. Le recrutement constitue une ouverture sur l’extérieur. Il est un outil de sélection et, conséquemment, facteur de marginalisation des individus.

Le recrutement est stratégique pour l’institution car c’est le premier moment de l’intégration des salariés et il conditionne le début des autres processus RH tels que l’intégration, la rémunération, l’évaluation, la formation, afin de fidéliser les collaborateurs.

Malgré l’utilisation de techniques de sélection visant à rationaliser le recrutement, il existe des échecs. L’évocation de la marginalisation et des échecs inhérents au recrutement nous rappelle les difficultés liées à cette procédure mais nous renvoie aussi aux préoccupations premières de l’institution, vivre et être performante dans un univers fortement concurrentiel.

Fort malheureusement nous trouvons l’absence de cette stratégie pour acquérir des nouveaux travailleurs. Cependant la grande partie du personnel est constituée principalement des ethnies Bafuliiru, Bashi, Babembe et Barega respectivement de la zone d’Uvira, de Walungu, Mwenga et Fizi.

I.1.4.3.  Analyse des conditions sociales et de travail  du personnel médicaux et para médicaux

1.  Analyse des conditions sociales

  1. Logement

L’HGR de Lemera n’assure pas le logement à tous ses travailleurs. Seul un groupe limité en bénéficie car le  nombre  des maisons est insuffisant par rapport aux effectifs de travailleurs. Les maisons disponibles sont construites en fonction de catégories professionnelles. Pour les unes, elles tiennent compte des normes et conditions hygiéniques alors que pour d’autres cet aspect a été purement et simplement négligé. Nous semblons comprendre que cette situation  proviendrait de la colonisation suite à la politique de domination basée sur la ségrégation raciale.

Les maisons qui servent de logement à la classification  générale c’est-à-dire  les médicaux en général  sont du type très modeste. Ce sont des logements de  type moderne construits aux normes et conditions hygiéniques voulues comprenant en moyenne cinq pièces et des  annexes (garages, buanderies,…). Leur équipement en meuble et mobilier  est à charge de l’institution.

Quant aux logements du personnel paramédicaux, L’HGR de Lemera dispose de trois types de maisons dont les unes n’ayant que deux chambres à coucher et les autres ayant trois à cinq chambres à coucher avec salon. Ces types d’habitation correspondent le moins aux structures et aux coutumes  du milieu d’étude.

En principe, la répartition des maisons s’effectue selon la composition ou la  dimension de la famille des travailleurs. C’est ainsi que les maisons  de deux pièces sont   habituellement  octroyées  aux agents célibataires  alors que celles de trois pièces aux travailleurs mariés ayant un à  quatre enfants, tandis que celle de cinq chambres à coucher sont  réservées aux familles nombreuses.

Actuellement, cette répartition ne semble pas être strictement appliquée  dans sa totalité, car il y a eu injection d’un esprit  de sentimentalisme et de mercantilisme dans l’octroi  du logement aux travailleurs. C’est ainsi qu’il arrive de fois qu’un travailleur célibataire occupe une maison  à trois pièces  au lieu  de celle  d’une  pièce,  ce qui crée un esprit  d’animosité entre  les travailleurs  et d’autres préfèrent abandonner le travail.

Nos observations et enquêtes auprès des travailleurs nous ont révélé que plusieurs parmi eux veulent être logés par l’institution. Cependant, l’insuffisance des maisons fait que sur un effectif  de 72 Agents, seulement 12 % des travailleurs  sont logés  par l’institution alors que la majorité soit  88% des travailleurs habitent à la cité  sans même une indemnité de logement.

Outre le problème de l’insuffisance  des maisons  qui ne parviennent plus à couvrir le besoin en logement du personnel il se  pose  également le problème  de l’état  dans lequel se trouvent ces différentes maisons. Ces maisons dans l’ensemble nécessitent des travaux de réhabilitation, de réfection et surtout d’électrification malgré qu’elles soient en matériaux semi-durables pour les unes et durables pour les autres.

Ce problème de logement est parfois source des conflits entre les  travailleurs, conflits qui occasionnent des départs improvisés de certains travailleurs.

Bien que les travailleurs bénéficient du logement ou de l’indemnité de logement ou pas, ces derniers ne peuvent fournir les meilleurs d’eux-mêmes que lorsqu’ils sont en bonne santé.

  1. Etat de santé

La santé qui est l’état complet du bien-être physique, mental et social est un des facteurs très responsables dans le processus de développement humain.[9] C’est un élément déterminant dans la rentabilité d’une entreprise. A ce sujet, les économistes comme les démographes sont unanimes pour reconnaître que la rentabilité, la productivité et la vitalité d’une institution ou entreprise dépend de l’état de santé des employés.

Faisant sienne cette affirmation, cette institution sanitaire assure les soins médicaux de leur personnel. Mais, la médiocrité des systèmes d’approvisionnement en eau  et  d’assainissement peut influencer  l’état de santé  des  travailleurs  dans beaucoup de façons. Le choléra  et les maladies diarrhéiques sont également des maladies liées à l’eau  non potable  et à l’insalubrité du milieu. Cette insalubrité du milieu  proviendrait d’un manque de système d’assainissement mais aussi à l’insuffisance des robinets dans certains camps des travailleurs.

Face à des tels problèmes auxquels l’HGR de Lemera ne parvient pas à faire face, certains travailleurs sont obligés d’abandonner  le travail pour se faire soigner ailleurs. Il en est de même pour les nouveaux engagés qui résistent  le moins  à de telles préoccupations et ne tardent pas à quitter.

  1. La cantine

Dans la plupart  de cas,  les cantines constituent  un facteur  important d’appel, d’attrait du personnel et surtout et stimulant  à la maximisation  de la production  au sein  d’une structure sanitaire. C’est  dans cette  logique  que l’HGR de Lemera est dotée d’une cantine.

Cette cantine permet aux travailleurs de s’approvisionner en différents produits alimentaires  tels que  les haricots, le riz, l’huile de palme, la farine, les poissons et bien d’autres produits de première nécessité comme les savons, bougies, pétroles et allumettes…

Les achats à la cantine qui peuvent s’effectuer soit par crédit ou cash par les travailleurs  comme les agents se font par quota. Fort malheureusement chaque travailleur  n’a pas un quota  mensuel bien précis selon la dimension  de sa famille.

Très souvent, les travailleurs ne trouvent  pas les produits  dont ils ont  réellement besoin.

Certains articles vendus à la cantine coûtent  plus chers que  sur les marchés publics, mais aussi le problème de rupture dans l’approvisionnement.

Bref, nous pouvons dire que l’état actuel de cette cantine ne permet  pas aux travailleurs  de satisfaire  à leur besoins, car les produits  vendus  dans la cantine ne tiennent pas compte des besoins des travailleurs et souvent les prix ne sont pas  à leur portée.

Malgré cela, l’homme a d’autres besoins susceptibles  de développer  les connaissances et sa culture par une  formation répondant à ces aspirations.[10] C’est dans cette optique  que l’HGR de Lemera a installé dans ses secteurs des écoles et foyers sociaux.

  1. Ecoles et foyers sociaux

Le développement de tout peuple passe par l’éducation comme changement des mentalités et des habitudes sociales. Cet hôpital n’a pas voulu faire abstraction de cette notion d’éducation et d’instruction qui est indispensable à tout être humain qui aspire au développement comme progrès social.

Pour cela, des écoles comme foyers sociaux ont été créés et fonctionnent dans les différents secteurs  pour assurer la promotion socio-culturelle des travailleurs et de leurs familles.

Les écoles accordent l’enseignement classique tandis que les foyers sociaux assurent la formation pratique en coupe-couture, broderie et tricotage  ainsi que l’alphabétisation.

Néanmoins, nous avons observé que l’alphabétisation dans les camps des travailleurs ne se déroule pas convenablement suite à l’insuffisance des encadreurs. Cette situation  fait que le groupe d’hommes comme celui des femmes ne bénéficient que d’une journée  de cours par semaine. Cette situation ne favorise  pas l’efficacité dans le travail. Cela fait que certains au lieu de prendre les cours au sérieux, considèrent le jour d’alphabétisation comme jour de loisir.

  1. Loisir

Le loisir est important pour le bon développement corporel. Dans cette institution, le loisir n’est pas  tellement organisé  dans l’ensemble  de cette structure sanitaire car seuls les travailleurs habitant la cité profitent des quelques activités  organisées mais  n’ont pas par l’hôpital notamment les sportives, les théâtrales… alors que ceux habitant dans le camp n’en bénéficient pas. C’est à dire que le personnel n’a pas les mêmes occasions  d’accéder au loisir.

2.      Analyse des conditions de travail

  1. Transport

Conformément à l’article 47 de la convention collective d’entreprise, cette institution n’assure pas le transport des travailleurs et ouvriers  habitant  à plus de 3km de lieu de travail. Elle ne paie pas également de prime aux travailleurs remplissant les conditions prévues  par l’article 47 et utilisant leurs moyens de transport privés (vélo-moto et voiture).

Le transport des travailleurs  comme celui des ouvriers ne s’effectuent pas à des heures  bien précises ; bien qu’il ya le système de relais pour les agents de maitrise, les ouvriers et  les techniciens travaillant dans ces institutions.

Nous avons observé que le manque de ce transport en commun du personnel pose un grand problème surtout en ce qui concerne les conditions de vie.

Les personnels tous confondus font le pied jusqu’au lieu de travail et arrivent  fatigués après avoir perdu une quantité  d’énergie à cause  de la marche effectuée à pied. Cela fait que le personnel arrive en étant fatigué au lieu  de travail compte tenu du système de travail.

  1. Système de travail

Le système de travail n’est pas structuré par tâches. Nous entendons par tâche le travail exécuté par un ouvrier durant un temps bien défini.

Dans ces  institutions, la répartition et la détermination  des tâches pour les médicaux et para médicaux sont  bien connue et précis.  Pour les ouvriers leurs tâches  se font chaque fois à la fin de la journée par leurs responsables ou soit par leurs adjoints. Ceci fait que couramment qu’il soit tout à fait difficile si pas impossible que tous les ouvriers soient à même d’achever  leurs tâches  journalières. Ce système  crée un certain mécontentement auprès  des ouvriers et finissent  par se décourager et abandonner  leurs postes.

  1. Equipement de travail

     Nous avons remarqué  dans la plupart  des cas  l’absence des certains  équipements  de travail  chez les personnel soignants et ouvriers  les exposant  à plusieurs risques durant le travail. Face à une  telle situation de manque d’équipement de travail suffisant ou répondant aux conditions de travail et de protection, beaucoup des personnels anciens comme nouveaux préfèrent  de fois abandonner le travail pour chercher s’ils peuvent trouver mieux ailleurs.

Outre le manque d’équipement nécessaire au travail, l’abandon de travail est plus  motivé par la  politique salariale  non satisfaisante caractérisée par un salaire ne permettant pas de nouer les deux bouts du mois.

  1. Le salaire

Le salaire alloué aux travailleurs est  insuffisant par rapport au travail fourni, aux conditions de vie et à l’évolution  des prix  des produits sur le marché. Ce qui entraine un certain  mécontentement de la part des agents qui se manifeste par l’abandon et l’absentéisme.

C’est ainsi dans ce  milieu rural, devant une telle situation, l’agent abandonne le travail salarié pour se donner aux travaux champêtres qui lui rapportent plus d’argent. D’où persistance  de la difficulté de recruter et  garder les agents parce que ces derniers en faisant d’autres occupations obtiennent  un revenu assez  élevé par rapport au travail salarié.

En plus, les dits salaires sont mal repartis entre les différentes catégories professionnelles, favorisant ainsi le personnel administratif au détriment du personnel soignant. Cette situation est à la base des inégalités salariales suite à l’absence d’une tension salariale et de la non-actualisation du salaire minimum interprofessionnel garanti(SMIG) que le pouvoir public devrait mettre à la disposition des entreprises.

  1. Le système des cotations et des promotions

Il en est de même pour le système des cotations et des promotions  qui découragent beaucoup les travailleurs au sein de cette institution sanitaire. En effet, ce système souffre encore de certaines embûches compte tenu de l’esprit qui anime certains dirigeants au sein de l’entreprise. Les cotations comme les promotions ne sont pas du tout efficaces et objectives à cause du sentimentalisme qui se glisse  dans la procédure[11].

Eu égard à tout ce qui précède, nous remarquons que la précarité et l’insuffisance  des conditions  sociales  et de travail au sein des structures sanitaires seraient à la base  de l’instabilité  du personnel soignant.

[1]http//www.hopitaldelemera.org: Hôpital de Lemera, son histoirevalide le 16 Avril 2012

[2] Idem

[3]http://www.hopitaldelemera.org/?s=Cursos%20de%20U%C3%B1as%20de%20gel&ac=2&slt=8&slr=9&lpt=1&gdt=AG06ipBEf8b3210Yvalide le 26 Juin à 21h43’.

[4]Rapport annuel de l’Hôpital Général de Référence de Lemera2009.

[5] Dictionnaire petit Robert, P

[6] Service de l’administration de l’HGR de Lemera, Rapport annuel de l’année 2010.

[7]Idem

[8] Prof. Moke, Op. Cit, P11.

[9] OMS, les services infirmiers de santé publique, problèmes et perspectives : cahier de santé publique, Genève, 1978,P10.

[10]DEFOUR G. Cours d’Andragogie, L2 ISDR/Bukavu, Inédit ; 1993

[11] RAMAZANI, Opinions des travailleurs de la sucrerie de Kiliba sur le système d’appréciation multiple, Mémoire, UNIKIS, 1998, P22-25.

Partager ce travail sur :