Le premier chapitre qui nous a servi du cadre conceptuel nous a facilité la compréhension de quelques aspects théoriques sur la gestion des ressources humaines, la paie et le congé du personnel, la performance de l’entreprise et sur les structures sanitaires.
Cependant, ce chapitre ayant servi de base théorique il convient dans ce premier chapitre de présenter l’institution d’analyse qui est l’hôpital général de référence de Lemera. Dans ce chapitre nous présentons l’aperçu historique et la localisation de l’HGR de Lemera et la gestion du personnel à cette institution.
I.1. PRESENTATION DE L’HOPITAL GENERAL DE LEMERA
Comme évoqué précédemment, notre étude porte sur la paie du personnel et leur congé au sein de l’Hôpital Général de Référence de Lemera. C’est dans cet angle qu’il nous est impératif de présenter brièvement cette institution pour que nos lecteurs aient une image synthétique depuis ses origines jusqu’à nos jours. Le présent chapitre porte sur les points ci – après :
Comme toute personne, l’Hôpital Général de Référence de Lemera n’est guère épargné des différents stades du cycle de vie que peut connaître toute personne morale. Ce qui nous fait passer sur le champ à sa création et, ensuite, viendront d’autres étapes.
L’Hôpital Général de Référence de Lemera est une formation sanitaire conventionnée appartenant au Département des Œuvres Médicales de la Communauté des Églises de Pentecôte en Afrique Centrale. En effet, après l’installation de onze premiers Missionnaires Pentecôtistes Suédois de la Mission Libre Suédoise à Kashekebwe (Uvira) en 1921[1] , deux d’entre eux se sont dirigés à Lemera en 1924. Il s’agit des Missionnaires JULIUS Aspenlindet RUTH Aspenlind, juste après une mort soudaine et tragique en 1923 de quatre autres à Uvira (Territoire d’Uvira), qui s’y sont installés pour des raisons d’évangélisation,
En 1948 eut lieu l’arrivée de Madame GOTH Petersson et Monsieur SIMON Petersson à Lemera. Ceux – ci ont ouvert cette année le tout premier dispensaire après un système mis en place pour permettre aux populations autochtones d’aller consulter les missionnaires présents sur place (La même source précitée révèle que les premiers missionnaires avaient déjà mis en place ce système avant l’arrivée de Madame GOTH et Monsieur SIMON Petersson. Ce système permettait, avant l’ouverture du dispensaire, aux populations autochtones de réaliser l’importance d’aller consulter ces missionnaires matin et soir ; en cas de maladie, ils recevaient d’eux des médicaments). MIKEREREZI R., cité dans cette source, note que quand ils rencontraient des malades, ils leur demandaient de passer chez eux pour recevoir des soins. A ce propos, un rapport de l’Hôpital Général de Référence de Lemera (2009) révèle que les premiers soins ont été donnés sous l’arbre par les missionnaires. Ce qui veut tout simplement dire qu’ils administraient des médicaments aux malades à partir de leurs propres résidences.
Il importe de signaler que ce système s’est poursuivi sous une autre forme après la naissance du dispensaire, les rencontres entre les peuples et les missionnaires prenaient place dans un bâtiment désigné pour la fin. L’Hôpital Général de Référence de Lemera naquit dans ces conditions à cette époque et dès lors le dispensaire eut à étendre ses activités continuellement pour pouvoir répondre aux questions de la population.
Les rencontres devraient désormais avoir lieu non plus à domicile des missionnaires mais cette fois dans un bâtiment désigné. Il fallait étendre les services continuellement en vue de répondre aux demandes croissantes de la communauté.
La construction des bâtiments pour les services de la maternité, sous l’initiative de Madame GOTH Peterson, eut lieu plus ou moins sept ans à dater de la création du dispensaire, et en 1965, la maternité eut une expansion considérable : elle occupa les locaux de l’ex IPPKi (Institut Protestant Pédagogique du Kivu actuellement l’institut Bwindi de Bukavu). Ces locaux, semble – t – ils sont à la base de l’expansion plus facile de cet hôpital, renchérit notre source. Et, le lancement officiel de l’hôpital aura lieu en 1971 par le Représentant Légal RUHIGITA Ndagora avec pour premier responsable Mademoiselle INGEGERED Ruth qui travailla d’abord comme infirmière et revient plus tard en étant Médecin bien formée et aimée et respectée.
Sept ans après le lancement officiel, le Docteur VEIKKO Reinikainen rejoint l’hôpital de Lemera pour y travailler jusqu’en 1981. Dès lors, y sont enregistrées des visites régulières jusqu’à nos jours. Jusqu’ici, l’on reconnaît la prestation des premiers médecins noirs tels que Monsieur RUNYAMBO, MUSAFIRI, NDOMBE, etc.
Sur demande du Révérend Pasteur RUHIGITA Ndagora, Swedish International Development Agency (SIDA) débloque de l’argent pour la construction de bien de salles et un barrage hydro électrique en 1981. Pendant que François RUBOTA Masumbuko deviendra Administrateur gestionnaire de cet hôpital en 1988, le Docteur Denis MUKWEGE Mukengere s’installe à Lemera et mettra plus tard l’accent sur les services de Gynéco – Obstétrique, sa spécialité. Ce dernier ne deviendra Médecin Directeur de cet hôpital qu’en 1992 et son départ, comme pour les autres de l’époque d’avant-guerre, en 1996. Le Docteur MWANZA Nangunia y travaillera de 1994 à 1996.
Depuis sa genèse, l’Hôpital Général de Référence de Lemera a connu une évolution positive à tel point que sa renommée était témoignée par les pays voisins même de la Province du Sud – Kivu. A ce sujet, auditionné au Parlement Européen, le Docteur Denis MUKWEGE Mukengere déclare que l’on venait se faire soigner du Burundi et du Rwanda à Lemera[3]. D’ajouter, l’équipe de Grand lacs Confidentiel fait un constat qu’il s’agit de l’un des trois meilleurs hôpitaux de l’est de la République Démocratique du Congo avant la guerre de 1996. Ce constat nous fait parvenir à une phase triste et sombre de notre institution : sa destruction.
L’an 1996 est l’année à laquelle a été ternie l’excellence de cette institution sanitaire et, certes, marquerait sa totale fermeture. En effet, selon les propos de certains analystes et témoins, la destruction de cet hôpital résulte d’un mépris total des Conventions de Genève après avoir été utilisé comme site de lancement de la guerre qui conduisit le Président Laurent – Désiré KABILA au pouvoir.
Tout part des attaques des hommes armés du mouvement ‘Alliance des Forces Démocratiques pour la Libération’ sous les commandements de KABILA. C’est dans la nuit du 5 et 6 octobre de cette année que ce théâtre débuta occasionnant la mort d’une importante partie du personnel soignant et des patients, l’incendie des infrastructures et le pillage des matériels. Dès lors l’Hôpital avait fermé ses portes et les populations qui en dépendaient abandonnées à leur triste sort. Et bien d’autres témoignages sur la destruction de l’Hôpital de Lemera s’accordent à ces conséquences malheureuses mais cette année n’était que le début de la scène.
La date du 6 octobre 1996 ne marque que le début du théâtre. Une succession d’attaques d’hommes armés et des situations d’insécurité se sont réitérées désormais jusqu’à des terribles révélations. Après la destruction de cette année, en effet, plusieurs guerres ont sévi semant ainsi un désespoir dans le chef de certains de ceux qui s’intéresseraient à sa reconstruction. A titre d’exemple avec la situation de 1998 : plusieurs affrontements consécutifs dont nous avons nous – même été témoin devaient nullement permettre l’amélioration des conditions d’épanouissement de cette institution.
Cette crise, héritée de celle de 1996, a duré et infligé un mauvais sort à l’Hôpital Général de Référence de Lemera. D’où la dure et médiocre amélioration de sa situation malgré les efforts conjugués de la part de la population locale. Notons que de fois, dès qu’une partie de la population déplacée retournait les activités reprenaient médiocrement, repartant du néant car ayant été l’objet d’un pillage/sabotage systématique.
Sous forme de dispensaire, la population locale interrogera sa conscience quant à son avenir et la survie de l’institution jusqu’à connaître à nouveau, en 2003 affirment nos sources, l’arrivée du Médecin Directeur (KASHOBO Alexis) qui devrait s’occuper en même temps des activités de la zone de santé de Lemera. Après plus ou moins trois ans, le Docteur Denis NDENI MAKENZI s’y installe en qualité de Médecin Directeur et ceci jusqu’à ces jours. Il n’est en aucun cas à oublier la présence et la contribution de bien d’autres médecins (et autres agents) y affectés par le Département des Œuvres Médicales de la Communauté des Églises de Pentecôte en Afrique Centrale. De même, un effort énorme de la Mission Pentecôtiste Suédoise n’est pas à ignorer jusqu’à la présente heure.
L’Hôpital de Lemera est l’hôpital général de référence de la zone de santé rurale de Lemera. Il est situé à Lemera, Chef – Lieu de la Collectivité – Chefferie des Bafuliiru (une des trois collectivités du Territoire d’Uvira), à plus ou moins :
Selon le Rapport annuel de l’Hôpital Général de Référence de Lemera 2009 l’Hôpital Général de Référence de Lemera se situe à 3°2’6’’ Latitude Sud et 28°58’48’’ Longitude Est.[4]
L’Hôpital de Lemera est une organisation d’utilité humanitaire et publique dont la mission est d’assister les personnes malades en vue de retrouver leur santé. Aussi, l’institution s’assigne la mission de prêcher l’Évangile de Jésus Christ, Seigneur et Sauveur de toute l’humanité. C’est, en effet, pour cette raison que les missionnaires suédois devaient inviter les populations malades à se présenter à leur domicile matin et soir pour la consultation. La population de la contrée et de ses environs verrait alors son bien–être socio–sanitaire s’améliorer à moindre coût.
Les objectifs poursuivis par cet hôpital sont les suivants :
I.1.3.Organisation structurelle et fonctionnelle
L’organisation d’un système est le mode de sa constitution et de son fonctionnement et, alors, elle est synonyme de structure. [5]
L’Hôpital Général de Référence de Lemera fonctionne grâce aux organes suivants sous la gestion du Département des Œuvres Médicales de la Communauté des Églises de Pentecôte en Afrique Centrale :
Services: - maternité
Administrative: - archivage, facturation, caisse, bureau administrateur, comptable, secrétariat, direction de nursing.
Selon le Rapport de l’année 2010, l’Hôpital général de Référence de Lemera a un personnel dont l’effectif est de 72 personnes réparties comme suit :
Tableau 12 : Tableau de la répartition des agents selon le niveau d’éducation[6]
Niveaud’éducation |
|||||||||
Généralistes |
Spécialistes |
A0 |
A1 |
A2 |
A3 |
Autres |
Total |
||
Agents |
Médecins |
3 |
3 |
||||||
Administrateur |
1 |
1 |
|||||||
Comptable |
1 |
1 |
|||||||
Pharmacien |
0 |
||||||||
Infirmiers |
3 |
14 |
1 |
18 |
|||||
Accoucheuses |
3 |
3 |
|||||||
Laborantins |
1 |
1 |
|||||||
Filles de Salle |
7 |
7 |
|||||||
Garçons de salle |
15 |
15 |
|||||||
Sentinelles |
4 |
4 |
|||||||
Administratifs |
6 |
6 |
|||||||
Aumôniers |
1 |
1 |
|||||||
Maintenanciers |
12 |
12 |
|||||||
Total |
3 |
0 |
0 |
3 |
15 |
4 |
47 |
72 |
Source : Obtenu à partir des données du Rapport annuel de l’année 2010
La représentation graphique de la structure de cet Hôpital se présente comme suit :
Conseil d’Administration |
Département des œuvres médicales |
Comité de Direction |
Bureau central de la zone de santé |
Médecin Directeur |
Médecin Chef de Staff |
Directeur de Nursing Direction |
Administrateur Gestionnaire |
Staff médical |
Radio |
Labo |
MI |
Maternité |
Pédiatrie |
Chirurgie |
Pharmacie |
Echo |
Secrétaire |
Comptable |
Caisse |
STM |
La lecture de ce schéma nous révèle que l’Hôpital Général de Référence de Lemera est géré par le Département des Œuvres Médicale de la Communauté des Églises de Pentecôte en Afrique Centrale. C’est ainsi que, comme nous allons le voir ci – après, le Comité de Gestion prend des décisions stratégiques de l’institution alors que celles – ci sont transmises au Comité de Direction qui veille à la bonne marche (exécution) des activités.
Revenant dans le cadre de la Gestion budgétaire, le modèle Top – Down, le Comité de Direction définit les objectifs sur base desquels il planifie les activités annuelles et ainsi doivent adhérer tous les opérationnels. Quant au modèle Bottom – Up, ce comité demande aux chefs des services d’élaborer des budgets se rapportant à leur fonctionnement et se réserve d’agréger les budgets ainsi obtenus et, par ricochet, en assure l’exécution.
Il en résulte alors que le deuxième modèle est une démarche participative pendant que le premier est autoritaire. Toutefois, il sied de noter que les deux démarches peuvent faire l’objet d’un mix en vue de plus d’efficacité.
L’une des remarques que nous pouvons retenir, de surcroît, est qu’il est difficile de situer, sur ce graphe, la place d’un Service de Gestion Budgétaire.
I.1.3.2. Organisation fonctionnelle
C’est maintenant un regard sur la façon dont les services s’accomplissent au sein de cette Institution. En effet, l’organisation fonctionnelle de l’Hôpital Général de Référence de Lemera se présente de cette manière. Nous ne prenons que quelques organes/services :
Le Comité de Gestion a pour charge de prendre toutes les décisions en rapport avec :
Il se charge de :
Il est chargé du (de la) :
Il est chargé du (de, de l’, de la) :
L’Administrateur gestionnaire doit :
Le Comptable :
Le caissier :
L’Hôpital Général de Référence de Lemera tire ses ressources des différents services et actes médicaux organisés en son sein. Nous retenons à ce titre sans toutefois faire allusion aux dons et aides exceptionnelles :
Dans notre étude, nous définissons le personnel comme étant l’ensemble des travailleurs et ouvriers de la classification d’emploi toute côté confondue affectés dans les différentes directions ou services.
Le recrutement doit être au cœur de toute structure en raison notamment de la démographie et de la raréfaction de certains profils de spécialistes ou d’experts.
L’acquisition d’un travailleur compétent et motivée participe au succès social et économique de l’institution, des équipes de travail, du personnel d’encadrement, du service des R.H. et de l’individu lui-même au sein de l’organisation[8].
L’enjeu de la capacité à attirer des personnes qualifiées et à prendre les bonnes décisions en matière de sélection est un facteur de réussite dans un environnement compétitif. Le recrutement constitue une ouverture sur l’extérieur. Il est un outil de sélection et, conséquemment, facteur de marginalisation des individus.
Le recrutement est stratégique pour l’institution car c’est le premier moment de l’intégration des salariés et il conditionne le début des autres processus RH tels que l’intégration, la rémunération, l’évaluation, la formation, afin de fidéliser les collaborateurs.
Malgré l’utilisation de techniques de sélection visant à rationaliser le recrutement, il existe des échecs. L’évocation de la marginalisation et des échecs inhérents au recrutement nous rappelle les difficultés liées à cette procédure mais nous renvoie aussi aux préoccupations premières de l’institution, vivre et être performante dans un univers fortement concurrentiel.
Fort malheureusement nous trouvons l’absence de cette stratégie pour acquérir des nouveaux travailleurs. Cependant la grande partie du personnel est constituée principalement des ethnies Bafuliiru, Bashi, Babembe et Barega respectivement de la zone d’Uvira, de Walungu, Mwenga et Fizi.
L’HGR de Lemera n’assure pas le logement à tous ses travailleurs. Seul un groupe limité en bénéficie car le nombre des maisons est insuffisant par rapport aux effectifs de travailleurs. Les maisons disponibles sont construites en fonction de catégories professionnelles. Pour les unes, elles tiennent compte des normes et conditions hygiéniques alors que pour d’autres cet aspect a été purement et simplement négligé. Nous semblons comprendre que cette situation proviendrait de la colonisation suite à la politique de domination basée sur la ségrégation raciale.
Les maisons qui servent de logement à la classification générale c’est-à-dire les médicaux en général sont du type très modeste. Ce sont des logements de type moderne construits aux normes et conditions hygiéniques voulues comprenant en moyenne cinq pièces et des annexes (garages, buanderies,…). Leur équipement en meuble et mobilier est à charge de l’institution.
Quant aux logements du personnel paramédicaux, L’HGR de Lemera dispose de trois types de maisons dont les unes n’ayant que deux chambres à coucher et les autres ayant trois à cinq chambres à coucher avec salon. Ces types d’habitation correspondent le moins aux structures et aux coutumes du milieu d’étude.
En principe, la répartition des maisons s’effectue selon la composition ou la dimension de la famille des travailleurs. C’est ainsi que les maisons de deux pièces sont habituellement octroyées aux agents célibataires alors que celles de trois pièces aux travailleurs mariés ayant un à quatre enfants, tandis que celle de cinq chambres à coucher sont réservées aux familles nombreuses.
Actuellement, cette répartition ne semble pas être strictement appliquée dans sa totalité, car il y a eu injection d’un esprit de sentimentalisme et de mercantilisme dans l’octroi du logement aux travailleurs. C’est ainsi qu’il arrive de fois qu’un travailleur célibataire occupe une maison à trois pièces au lieu de celle d’une pièce, ce qui crée un esprit d’animosité entre les travailleurs et d’autres préfèrent abandonner le travail.
Nos observations et enquêtes auprès des travailleurs nous ont révélé que plusieurs parmi eux veulent être logés par l’institution. Cependant, l’insuffisance des maisons fait que sur un effectif de 72 Agents, seulement 12 % des travailleurs sont logés par l’institution alors que la majorité soit 88% des travailleurs habitent à la cité sans même une indemnité de logement.
Outre le problème de l’insuffisance des maisons qui ne parviennent plus à couvrir le besoin en logement du personnel il se pose également le problème de l’état dans lequel se trouvent ces différentes maisons. Ces maisons dans l’ensemble nécessitent des travaux de réhabilitation, de réfection et surtout d’électrification malgré qu’elles soient en matériaux semi-durables pour les unes et durables pour les autres.
Ce problème de logement est parfois source des conflits entre les travailleurs, conflits qui occasionnent des départs improvisés de certains travailleurs.
Bien que les travailleurs bénéficient du logement ou de l’indemnité de logement ou pas, ces derniers ne peuvent fournir les meilleurs d’eux-mêmes que lorsqu’ils sont en bonne santé.
La santé qui est l’état complet du bien-être physique, mental et social est un des facteurs très responsables dans le processus de développement humain.[9] C’est un élément déterminant dans la rentabilité d’une entreprise. A ce sujet, les économistes comme les démographes sont unanimes pour reconnaître que la rentabilité, la productivité et la vitalité d’une institution ou entreprise dépend de l’état de santé des employés.
Faisant sienne cette affirmation, cette institution sanitaire assure les soins médicaux de leur personnel. Mais, la médiocrité des systèmes d’approvisionnement en eau et d’assainissement peut influencer l’état de santé des travailleurs dans beaucoup de façons. Le choléra et les maladies diarrhéiques sont également des maladies liées à l’eau non potable et à l’insalubrité du milieu. Cette insalubrité du milieu proviendrait d’un manque de système d’assainissement mais aussi à l’insuffisance des robinets dans certains camps des travailleurs.
Face à des tels problèmes auxquels l’HGR de Lemera ne parvient pas à faire face, certains travailleurs sont obligés d’abandonner le travail pour se faire soigner ailleurs. Il en est de même pour les nouveaux engagés qui résistent le moins à de telles préoccupations et ne tardent pas à quitter.
Dans la plupart de cas, les cantines constituent un facteur important d’appel, d’attrait du personnel et surtout et stimulant à la maximisation de la production au sein d’une structure sanitaire. C’est dans cette logique que l’HGR de Lemera est dotée d’une cantine.
Cette cantine permet aux travailleurs de s’approvisionner en différents produits alimentaires tels que les haricots, le riz, l’huile de palme, la farine, les poissons et bien d’autres produits de première nécessité comme les savons, bougies, pétroles et allumettes…
Les achats à la cantine qui peuvent s’effectuer soit par crédit ou cash par les travailleurs comme les agents se font par quota. Fort malheureusement chaque travailleur n’a pas un quota mensuel bien précis selon la dimension de sa famille.
Très souvent, les travailleurs ne trouvent pas les produits dont ils ont réellement besoin.
Certains articles vendus à la cantine coûtent plus chers que sur les marchés publics, mais aussi le problème de rupture dans l’approvisionnement.
Bref, nous pouvons dire que l’état actuel de cette cantine ne permet pas aux travailleurs de satisfaire à leur besoins, car les produits vendus dans la cantine ne tiennent pas compte des besoins des travailleurs et souvent les prix ne sont pas à leur portée.
Malgré cela, l’homme a d’autres besoins susceptibles de développer les connaissances et sa culture par une formation répondant à ces aspirations.[10] C’est dans cette optique que l’HGR de Lemera a installé dans ses secteurs des écoles et foyers sociaux.
Le développement de tout peuple passe par l’éducation comme changement des mentalités et des habitudes sociales. Cet hôpital n’a pas voulu faire abstraction de cette notion d’éducation et d’instruction qui est indispensable à tout être humain qui aspire au développement comme progrès social.
Pour cela, des écoles comme foyers sociaux ont été créés et fonctionnent dans les différents secteurs pour assurer la promotion socio-culturelle des travailleurs et de leurs familles.
Les écoles accordent l’enseignement classique tandis que les foyers sociaux assurent la formation pratique en coupe-couture, broderie et tricotage ainsi que l’alphabétisation.
Néanmoins, nous avons observé que l’alphabétisation dans les camps des travailleurs ne se déroule pas convenablement suite à l’insuffisance des encadreurs. Cette situation fait que le groupe d’hommes comme celui des femmes ne bénéficient que d’une journée de cours par semaine. Cette situation ne favorise pas l’efficacité dans le travail. Cela fait que certains au lieu de prendre les cours au sérieux, considèrent le jour d’alphabétisation comme jour de loisir.
Le loisir est important pour le bon développement corporel. Dans cette institution, le loisir n’est pas tellement organisé dans l’ensemble de cette structure sanitaire car seuls les travailleurs habitant la cité profitent des quelques activités organisées mais n’ont pas par l’hôpital notamment les sportives, les théâtrales… alors que ceux habitant dans le camp n’en bénéficient pas. C’est à dire que le personnel n’a pas les mêmes occasions d’accéder au loisir.
Conformément à l’article 47 de la convention collective d’entreprise, cette institution n’assure pas le transport des travailleurs et ouvriers habitant à plus de 3km de lieu de travail. Elle ne paie pas également de prime aux travailleurs remplissant les conditions prévues par l’article 47 et utilisant leurs moyens de transport privés (vélo-moto et voiture).
Le transport des travailleurs comme celui des ouvriers ne s’effectuent pas à des heures bien précises ; bien qu’il ya le système de relais pour les agents de maitrise, les ouvriers et les techniciens travaillant dans ces institutions.
Nous avons observé que le manque de ce transport en commun du personnel pose un grand problème surtout en ce qui concerne les conditions de vie.
Les personnels tous confondus font le pied jusqu’au lieu de travail et arrivent fatigués après avoir perdu une quantité d’énergie à cause de la marche effectuée à pied. Cela fait que le personnel arrive en étant fatigué au lieu de travail compte tenu du système de travail.
Le système de travail n’est pas structuré par tâches. Nous entendons par tâche le travail exécuté par un ouvrier durant un temps bien défini.
Dans ces institutions, la répartition et la détermination des tâches pour les médicaux et para médicaux sont bien connue et précis. Pour les ouvriers leurs tâches se font chaque fois à la fin de la journée par leurs responsables ou soit par leurs adjoints. Ceci fait que couramment qu’il soit tout à fait difficile si pas impossible que tous les ouvriers soient à même d’achever leurs tâches journalières. Ce système crée un certain mécontentement auprès des ouvriers et finissent par se décourager et abandonner leurs postes.
Nous avons remarqué dans la plupart des cas l’absence des certains équipements de travail chez les personnel soignants et ouvriers les exposant à plusieurs risques durant le travail. Face à une telle situation de manque d’équipement de travail suffisant ou répondant aux conditions de travail et de protection, beaucoup des personnels anciens comme nouveaux préfèrent de fois abandonner le travail pour chercher s’ils peuvent trouver mieux ailleurs.
Outre le manque d’équipement nécessaire au travail, l’abandon de travail est plus motivé par la politique salariale non satisfaisante caractérisée par un salaire ne permettant pas de nouer les deux bouts du mois.
Le salaire alloué aux travailleurs est insuffisant par rapport au travail fourni, aux conditions de vie et à l’évolution des prix des produits sur le marché. Ce qui entraine un certain mécontentement de la part des agents qui se manifeste par l’abandon et l’absentéisme.
C’est ainsi dans ce milieu rural, devant une telle situation, l’agent abandonne le travail salarié pour se donner aux travaux champêtres qui lui rapportent plus d’argent. D’où persistance de la difficulté de recruter et garder les agents parce que ces derniers en faisant d’autres occupations obtiennent un revenu assez élevé par rapport au travail salarié.
En plus, les dits salaires sont mal repartis entre les différentes catégories professionnelles, favorisant ainsi le personnel administratif au détriment du personnel soignant. Cette situation est à la base des inégalités salariales suite à l’absence d’une tension salariale et de la non-actualisation du salaire minimum interprofessionnel garanti(SMIG) que le pouvoir public devrait mettre à la disposition des entreprises.
Il en est de même pour le système des cotations et des promotions qui découragent beaucoup les travailleurs au sein de cette institution sanitaire. En effet, ce système souffre encore de certaines embûches compte tenu de l’esprit qui anime certains dirigeants au sein de l’entreprise. Les cotations comme les promotions ne sont pas du tout efficaces et objectives à cause du sentimentalisme qui se glisse dans la procédure[11].
Eu égard à tout ce qui précède, nous remarquons que la précarité et l’insuffisance des conditions sociales et de travail au sein des structures sanitaires seraient à la base de l’instabilité du personnel soignant.
[1]http//www.hopitaldelemera.org: Hôpital de Lemera, son histoirevalide le 16 Avril 2012
[2] Idem
[3]http://www.hopitaldelemera.org/?s=Cursos%20de%20U%C3%B1as%20de%20gel&ac=2&slt=8&slr=9&lpt=1&gdt=AG06ipBEf8b3210Yvalide le 26 Juin à 21h43’.
[4]Rapport annuel de l’Hôpital Général de Référence de Lemera2009.
[5] Dictionnaire petit Robert, P
[6] Service de l’administration de l’HGR de Lemera, Rapport annuel de l’année 2010.
[7]Idem
[8] Prof. Moke, Op. Cit, P11.
[9] OMS, les services infirmiers de santé publique, problèmes et perspectives : cahier de santé publique, Genève, 1978,P10.
[10]DEFOUR G. Cours d’Andragogie, L2 ISDR/Bukavu, Inédit ; 1993
[11] RAMAZANI, Opinions des travailleurs de la sucrerie de Kiliba sur le système d’appréciation multiple, Mémoire, UNIKIS, 1998, P22-25.