I.1. GENERALITES

 La coopérative  est une association  autonome  des personnes  volontairement  réunies  pour satisfaire leurs  aspirations  et besoins  économiques, sociaux et culturels communs et  dont  la priorité  est collective  et où le pouvoir  est exercé  démocratiquement, même si  leur existence  est ancienne, les coopératives  se sont développées    en tant  que  mouvement  à partir  du XIX et XX siècle  comme banques locales  qui  desservent  des catégories    sociales  ayant des  difficultés  d’accès  au financement[1] Mais aussi elles ce sont  développées  en réponse aux méfaits  de la révolution industrielle. Contrairement  aux autres formes  d’entreprises, l’objectif  premier  d’une coopérative est la promotion    de ses membres   et non la recherche  d’un profit économique. A ce titre   et compte tenu  de ses  spécificités, il est  tout naturel  qu’elle ait des  caractéristiques qui lui  sont propre.

 La gestion des ressources humaines  a  bien   évoluée  depuis  le temps où la fonction du personnel était dénommée administration du personnel. Il ne s’agit  plus d’administrer mais bien de manager  les femmes et les hommes  de l’entreprise. Même s’ils persistent encore à utiliser le terme de « capital humain »  ceux qui font que l’entreprise soit  ce qu’elle est  et ne sont en rien un capital qu’il s’agirait de « gérer » la fonction  ressource humaine est  l’une des pratiques  les plus  rencontrées dans l’entreprise. Pour jean pierre Cîteaux, elle participe  à la recherche  d’une meilleure  efficacité des organisations  en s’efforçant   de promouvoir  et de réaliser  une meilleure  allocation  des ressources  humaines  ainsi  que de mobiliser  les potentiels  de chaque  salarié et fédérer  les  aspirations  et les engagements  individuels  et collectifs  autour du  fonctionnement  et du développement de l’organisation[2]. Le but ultime  de la GP  est obtenir l’exécution du travail en utilisant  aux mieux  les capacités et les connaissances de chaque  collaborateur  et d’assurer  son intégration » raison  pour la quelle  dans une entreprise  les activités  opérationnelles    consistent à  planifier, à acquérir,  et à conserver  le climat  organisationnel  satisfaisant et valorisant.

Elle  a pour domaine  les problèmes  de rémunération, d’embauche,  de formation et d’organisation  du travail. C’est un domaine inter disciplinaire impliquant  la psychologie  sociale, le droit du travail, l’économie et la comptabilité.

Explicitement ou non, l’entreprise  ou l’institution  où un ou des objectifs   fondamentaux  est la réalisation  d’un profit  à court ou à long terme. Les deux ne coïncident  pas nécessairement  et la politique  qui résultera  de l’option choisie   ne sera pas  la même  dans une  entreprise  qui produit   des marchandises.

De façon plus générale, la gestion  est alors  l’ensemble  des décisions interdépendantes effectuées en vue de maximiser une fonction objective. Retenons  que les dirigeants  n’exécutent pas eux même  les tâches  mais font  faire ce travail  à travers d’autres personnes  suivant  des instructions  et directives . De ce fait, ils emploient  à tout instant  dans les  recherches organisationnelles certain principes rationnels  des fonctions  de base que sont dans la conception moderne interdépendant et interagissant.

S’agissant des coopératives de crédit dans la ville de Bukavu, la gestion des ressources humaines devenait de plus en plus   importante à réaliser en raison des besoins importants en mains d’œuvre  que connait le secteur  financier  depuis  ces quatre dernières années ou quelques institutions  de micro finance  (IMF) ont connu des changements   majeurs ,ceux-ci  se sont  confirmé; s’agissant  de la coopec cahi , nous remarquons  que les causes  des problèmes  dans la GRH  sont généralement  dû au stress au travail , Manque de suivi des  agents  lorsqu’ils  sont  sur terrain, ou association des travailleurs   dans la démarche  de la prise  de décisions , mauvaise  formation  des agents,…

I.2 NOS RESULTATS SUR TERRAIN

Tableau 3 : évolution  des agents dans le travail à la coopec  cahi

Réponse	Fréquence/effectif	%
Nous étions au nombre de 54 agents en 2016 au premier  semestre Il y a le taux élevé des nouveaux agents	3 27	10 90
Total	30	100

Source : Nos investigations sur terrain dans la coopec  cahi  le 22 mai 2017

        Année                                  courbe d’évolution des effectifs

 2017       

2016

2015                                                                                                                                                                                                                         

                                                                     Nombre d’agents

           52        54      62

Commentaire :

Chaque année; il y a donc  augmentation  des agents travailleurs dans la coopec cahi. D’après ce tableau sur un échantillon de 30 personnes, soit 100%, 27 personnes interrogées (soit 90%) disent qu’il y a un taux élevé des nouveaux agents dans l’organisation et trois personnes soit  10% disent qu’ils étaient au nombre de 54 au premier semestre 2016, la courbe d’évolution des effectifs montre que chaque année il ya augmentation des nouveaux agents, quant à savoir sur cet effectif correspond il au besoin des services lors  de notre enquête, nous avons  pu recueillir  les réponses  présentées dans le tableau  suivant :

L’effectif actuel correspond – il  aux besoins  de service?

Tableau N°4

Réponses des  enquêtés	Effectif/fréquence	%
Oui Non	28 2	93,3 6,6
Total	30	100

Source : nos investigations sur terrain

Commentaire

Ce tableau montre  que  28 enquêtés  sur 30  soit  93,3% disent  que l’effectif  actuel  correspond  aux  besoins  de service du faite que   tout les poste  sont  occupés  mais  2 enquêtés  sur trente  soit 6,6% disent  que  l’effectif actuel  ne correspond  pas aux besoins  de services  car ils sont nombreux.

Le revenu  actuel  correspond t il  à l’indice du travail?

Tableau 5 Le revenu de l’indice du travail

Réponses données	Effectifs	%
Oui	30	100
Non	0	0
Total	30	100

Commentaire : ce tableau montre que  trente enquêté soit 100% ont tous répondu  oui, donc le revenu actuel correspond à l’indice du travail du faite qu’ils  respectent l’heure du travail et que les heures supplémentaires sont payées mais aussi l’enveloppe des charges du personnel est de 20% sur 100% alors  qu’ils  n’atteignent jamais 18%

Tableau  n°6 Avez-vous  une description  des poste  bien définie?

Réponses données	Effectifs	%
Oui	30	100
Non	0	0
Total	30	100

Source : nos investigations sur terrain

Commentaire : ce tableau  montre  ou indique  que 30 sur 30 enquêtés  soit 100% des effectifs  affirment qu’ils ont une  description de poste  bien définie.

Tableau N°7 Justification de la description de poste

Réponses données	Effectifs	%
Caissière, gérant, crédit, comptable	2	6,6
Chaque  agent affecté  à un poste  reçoit une description du poste	27	90
Nous avons  le service administratif qui s’occupe de la description	1	3,3
Total	30	100

Source : nos investigations  sur terrain

Commentaire : Ce  tableau  affiche  le résultat suivant dans l’ordre décroissant

27 sur 30 enquêtés  soit 90% des effectifs  affirment  qu’il y a  une description  de poste  bien définie  en disant que chaque  agent affecté à un poste reçoit sa description  de poste.

2 sur 30 enquêtés  soit 6,6% des effectifs  affirment  qu’il y a une description  de poste  bien définie  en disant  qu’il y a  un poste  de gérance, comptable  ,caissier, credit,…

1 sur 30 enquêtés  soit  3,3% des effectifs  affirment  qu’il y a une description de poste  bien définie  en disant  qu’ils  ont   le service  administratif qui s’occupe  de la  description  de poste.

Tableau N°8 : faite vous  le recrutement  des nouvelles unités?

Réponses données	Effectifs	%
Oui	30	100
Non	0	0
Total	30	100

Source : nos investigations  sur terrain 2017

Commentaire : Ce tableau montre que tous nos enquêtés  ont dit qu’il ya le recrutement des nouvelles unités et ce recrutement et donc interne et externe.

Tableau n°9 Justification du OUI

Réponses données	Effectifs	%
Mutation Réaffectation Promotion Permutation	30	100
Total	30	100

Source : nos investigations  sur terrain 2017

Commentaire : d’après  ce tableau, tous  nos enquêtés  ont accepté qu’ils  font le recrutement  des nouvelles  unités  et ce recrutement est par fois  internes et externes ,quand à celle interne on fait  le recrutement par mutation, réaffectation, promotion et permutation.

On attend par politique de recrutement l’ensemble des dispositions arretés dans une organisation pour identifier les besoins en personnel.

Il ya deux types de recrutement à savoir :

Le recrutement interne et externe. Il est dit interne lorsqu’on procède à de mutation, réaffectation, promotion, permutation pour combler ses vacances et il est dit externe lorsque le poste vacant au sein de l’institution est comblé par des nouveaux agents.

I.3 ANALYSE DES CAUSES DES PROBLEMES DANS LA GRH DANS LA COOPEC CAHI

I.3.1 Le stress  au travail

 Sur 30 personnes enquêtés, 12 personnes  soit 40% mettent en évidence le stress  au travail come cause  des problèmes  dans l’organisation. Ils estiment  que la manière  dont les taches  et le système  de fonctionnement sont conçus  et gérés peuvent être  une cause de stress au travail.

Disons  que des exigences  et des pressions  excessives ou ingérables à d’autres égard peuvent être une cause de problèmes  mais aussi  peuvent être le résultat  d’une mauvaise conception du travail. Elles peuvent aussi résulter  du faite  que les travailleurs  ne reçoivent pas des appuis suffisants de leurs collègues ou n’ont pas suffisamment de prise sur leur travail  et les pressions  qu’ils occasionnent.

Les résultats de la recherche montrent  que le type  de travail  le plus stressant  est celui dans le quel  on valorise  des exigences  et des pressions  excessives  ne correspondant pas aux connaissances  et aux capacités  des travailleurs et / ou  ceux-ci ont peu des possibilités d’exercer un quelconque  choix ou control  et reçoivent la plupart des cause  de leurs chefs.

La plus part des causes de stress au travail  sont lié à la manière  dont le travail est conçu  et dont  l’organisation  ou l’entreprise est gérée du fait que ces  aspects  du travail  sont potentiellement  dommageables  car il n’ya  pas gestion assez difficile dans le service comme  la gestion  du personnel, gérer le personnel semble  dynamique car l’homme  travailleur vit  au gré des humeurs et des caprices. L’homme travailleurs  peut par sa nature   et son esprit d’aventure infini  faire avancer ou régresser le travail  selon qu’il est de bonne ou de mauvaise humeur.

I.3.1.1. Les causes  des stress  au travail

- une mauvaise organisation du travail

- système de râtelier  mal conçu

-manque de participation à la prise des décisions

- pas des motivations auprès des travailleurs

- etc.

I.3.1.2. Les effets des stress au travail

Les stress affectent différentes personnes  de différentes manières. Le fait de subir un stress  professionnel  peut entrainer  un comportement  inhabituel et contre productif au travail  et contribuer  à une dégradation  de santé physique  et mentale du travailleur. Certaines  personnes ont  des difficultés  à conserver  un bon équilibre entre leur  travail et leur vie privée et peuvent à cette occasion  adopter des comportements  mal sains des compensations  tels que  le tabagisme, les  boissons  ou l’abus de drogue.

On estime  que le stress  professionnel porte atteinte à l’entreprise en :

• Faisant augmenter l’absentéisme
• Diminuant la motivation des travailleurs
• Faisant augmenter les fluctuations   des personnels
• Portant atteinte aux performances et à la productivité
• Faisant augmenter les pratiques  dangereuses et le taux  d’accident du travail
• Portant atteinte à l’image de l’entreprise tant qu’au près   de  ses employés  qu’à l’extérieur.

I.3.2. le non implication des agents travailleurs dans la démarche de la prise de décision

Sur 30 personnes interrogées, 16 personnes soit 53,3% n’ont constaté que le non implication des agents travailleurs dans la démarche de la prise des décisions   est effectif.

En 2012 les problèmes déclarés dans des coopérative de crédit à BUKAVU étaient plus élevés mais en nous basant sur ces données nous pouvons affirmer que les problèmes des ressources humaines ont généralement baissés. En plus les différents rapports consultés attestent que les informations dont on dispose dans la région ont réduit les problèmes.   

 Trop souvent les chefs ou responsables ont tendances à vouloir limiter le management de leur projet à la seul gestion des problèmes économiques et technique ; or ils oublient qu’ils ont également une équipe à gérer et une multiplicité des gens à diriger et à coordonner et que la réussite de leur travail dépend non seulement de la résolution des problèmes techniques et économiques auxquels ils sont confrontés mais également des problèmes managériaux, sociopolitique et psychologie rencontrer.

La compétence des hommes ;la métriser des techniques  et le découpage des responsabilités,…ne suffit pas à assurer le succès  d’un projet car il y a presque  pas l’implication  des agents  travailleurs  dans la prise des décisions. il ne suffit  pas de  rassembler  des hommes  compétents  dans une  structure  spécifique  pour les rendre efficaces si ceux-ci ne sont pas responsabilisés et s’ils ne disposent pas l’autonomie et des moyens  nécessaires  pour  assurer  leurs missions, ils risquent  de ne pas être motivés  et de ne pas s’investir  suffisamment  dans   le travail.

 

Conclusion partielle

Nous voici au terme  de notre premier chapitre consacré à l’analyse  des causes de problèmes  qui se trouvent  dans la gestion des ressources humaines; en effet, nous avons  parlé  sur la généralité de la coopérative  et de la gestion  des ressources humaines , le deuxième  point était basé sur nos  résultat sur terrain et le troisième point centré sur l’analyse des causes  de ces problèmes.

Après les enquêtes faites auprès des travailleurs dans la coopec CAHI, il convent de confirmer que le stress au travail et la non implication des agents travailleurs dans la démarche de la prise des décisions peuvent être les causes de problèmes dans le travail du fait qu’on valorise des exigences et pressions excessives qui ne correspondent pas aux connaissances et aux capacités des travailleurs.

[1] NAZIK Beishendy, les fondements théoriques de coopérative de crédit.

[2] ALWENA O. et A. de croutez, la fonction ressources Humaine