Table de matières
Table de matières
Dans ce chapitre nous nous sommes interrogés sur le pourquoi du recrutement et de sélection du personnel dans le domaine sanitaire.
Nous avons choisi une approche contingente et donc globale de ressources humaines. Il semble qu’il ne puisse en être autrement sinon à s’infirmer dans une technicité étroitement limitée.
Ce chapitre est axé sur deux points à savoir :
L’acquisition d’une main d’œuvre compétente et motivée participe au succès de travail au sein d’une organisation[1]. En se basant sur ce que nous venons de souligner ci-haut nous tenterons de définir le recrutement selon SEKOU, BLONDIN comme « une activité qui entraine l’établissement d’une procédure permettant à l’organisation de se préparer, de faire des recherches, d’informer afin d’attirer un nombre suffisant de bonne candidature possédant des qualifications et de la motivation face au poste offert »[2].
La sélection c’est un effort qui permet à choisir ou à rejeter les candidats, elle est un effort d’identification et de prédiction qui détermine le comportement du candidat à partir de ce qu’il est.
Selon L. SEKOU, BLONDIN la sélection « est un processus qui consiste pour une organisation à choisir parmi les candidatures celles qui satisfait les mieux aux exigences du poste à combler et aux besoins de deux partenaires (employeur et candidats), compte tenu des conditions de l’environnement ».[3]
Selon le petit LAROUSSE illustré, la sélection c’est une action de choisir les personnes ou les choses qui conviennent le mieux, le choix des candidats à une profession selon la qualité requise[4].
Au sein des entreprises, l’évolution du rôle attribué aux hommes a été concrétisée par le remplacement du comptable s’occupant de la paie par le « chef du personnel » chargé de mettre en œuvre un droit du travail de plus en plus soucieuse de l’état de rapports sociaux.
Pour LAROUSSE, le personnel est l’ensemble des personnes employés par un service public, une entreprise, un particulier, etc. ou exerçant les mêmes métiers.[5]
« La Gestion de ressources humaines est l’ensembles des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité ».
Selon Patrice ROUSSEL la gestion de ressources humaines « est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la gestion des ressources humaines aura pour mission de conduire le développement des ressources humaines en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise.[6]
Elle définit les stratégies et les moyens en ressource humaine, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutient afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise ».
C’est l’ensemble d’action menées par une organisation pour attirer les meilleurs candidats ainsi que pour leur faire savoir et prouver que l’on est capable de prendre en charge leurs attentes et leur besoin de sécurité financière. Elle doit définir, préciser et prévoir des actions permettant à l’organisation de favoriser les promotions internes de donnée les possibilités aux candidats locaux d’être les premières à être recruter ; de définir clairement les préalables du recrutement.
Eu égard à ce qui précède, la politique de recrutement peut être définis comme étant une démarche que mène l’organisation dans le but de chercher les meilleurs candidats et leur montrer que l’on est capable de les supporter.
Le centre de santé est une structure qui rapproche les soins curatifs, sanitaire et de réadaptations préventives, promotionnelles à la population définie dans l’aire de santé par leur pleine participation à moindre coût.[7]
Selon OMS, c’est un état complet de bien être physique, mental et social et non plus uniquement l’absence de maladie ou d’infirmité.[8]
L’aire de santé est un ensemble d’élément physiques du milieu et les gens vivants avec une certaine organisation et ayant leurs propres caractéristiques.[9]
La logique veut que différents concepts clés présentés dans ce travail soient éclairés afin de faciliter la lecture aux lecteurs. L’objectif ici n’est pas de prétendre l’approfondissement des aspects liés au recrutement ni moins ou plus de se verser dans les théories inutiles mais plus de pouvoir disposer d’un langage commun.
Il est important que le lecteur appréhende le terme tel que l’auteur le perçoit dans le cadre de son travail.
Le recrutement est un outil de sélection et conséquemment, facteur de marginalisation des individus. Le recrutement est stratégique pour l’entreprise car c’est le premier moment de l’intégration, la rémunération, l’évaluation, la formation, afin de fidéliser les collaborateurs et d’atteindre des objectifs visés par le recrutement qui peuvent être énumérés ainsi :
Il s’en suivra que chacun d’entre eux sera placé au poste qui lui conviendra les mieux de façon à utiliser ses aptitudes, sa formation, son expérience, son tempérament et sa motivation de la meilleur manière possible ;
Le recrutement des ressources humaines s’avère de plus en plus une opération complexe dans une organisation. Il y a des multiples raison qui rendent cette opération si délicate soit-elle nécessaire. L’importance du recrutement se fait sentir à travers son coût, la stabilité de la main d’œuvre, la conjoncture économique, etc.
Les différentes phases qui précédent le recrutement sont les suivantes :
Pour entrer dans la phase active, il est nécessaire de mobiliser l’encadrement concerné par le recrutement.
Leurs rôles sont définis comme suit, d’après St-ONGE.
L’enjeu de la capacité à attirer des personnes qualifiées et à prendre les bonnes décisions en matière de sélection est un facteur de réussite dans un environnement compétitif. Malgré l’utilisation de techniques de sélection visant à rationnaliser le recrutement, il existe des échecs.
L’évolution de la marginalisation et des échecs inhérents au recrutement nous rappelle les difficultés liées à cette procédure mais nous renvoi aussi aux préoccupations premières de l’entreprise, vivre et être performante dans un univers fortement concurrentiel.
J.M PERETTI distingue les différentes étapes du processus de recrutement selon le schéma ci-dessous :[12]
Les étapes de recrutement :
|
Demande de recrutement |
|
Décision de recruter |
|
Définition du poste |
|
Définition du profil |
|
Prospection interne |
|
Recherche des candidatures externe |
|
1er tri des candidatures |
|
Décision |
|
Questionnaires |
|
Test |
|
Entretien |
|
Signature du contrat |
|
Négociation des conditions d’embauche |
ANALYSE DU SCHEMA
A.1. La demande de recrutement :
Elle provient d’une manière générale du responsable hiérarchique directement concerné.
Cette demande peut être causée par un remplacement du fait d’un départ, d’une mutation ou d’un besoin supplémentaire en ressources humaines.
La demande doit être examinée minutieusement par les autorités hiérarchiques toute fois, dans certaines organisations, le pouvoir de recruter peut être plus ou moins décentralisé
A.2. La décision de recruter :
Avant de lancer les opérations de recrutement, il importe de vérifier l’opportunité de la demande. Le diagnostic d’opportunité permet de vérifier que toute les conditions d’améliorations de la productivité et de réorganisation du service, voire externalisation ont été analysées avant de recourir à l’augmentation ou au maintien des effectifs.
Les solutions alternatives (travail temporel, stagiaire, contrat à durée déterminé,…) sont également envisagées. Toute la possibilité de modification de l’organisation du travail et de la répartition de tâche est étudiée avant de préciser à quel emploi sera affecté le nouveau recruté. La décision de procéder à un recrutement est généralement prise au plus haut niveau. La décision précise aussi la nature du contrat envisagée (contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée) et les horaires (temps plein ou non).
A.3. La définition du poste (ou de la fonction).
Il ne peut y avoir de recrutement sans définitions du poste. S’il n’existe pas de descriptif adéquat ou actualisé, il est nécessaire de l’établir ou de la réviser à l’occasion du recrutement.
La définition du poste revêt un caractère important afin de mettre le déroulement des opérations de recrutement car le succès ou l’échec d’un recrutement dépend de la qualité de la description. Il faut que le candidat soit suffisamment informé sur le poste vacant. Ainsi donc, la description du poste doit correspondre à la réalité lorsque le poste à pouvoir existe déjà on procède à son analyse.
En ce qui concerne l’analyse de poste, deux principes doivent être respectés :
Par ailleurs, les données de l’analyse doivent être ressemblées afin de définir le poste. Ses finalités, les caractéristiques, les compétences et habilités qu’il suppose, la fiche de description de poste peut renfermer plusieurs rubriques telles que :
A.4. La définition du profil :
Elle comprend généralement trois rubriques principales qui sont :
Cette recherche peut se faire sur le marché interne de l’entreprise ou sur le marché externe de celle-ci.
B.1. La recherche des candidatures internes
Les postes vacants sont généralement proposés en priorité aux employés de l’organisation dans le cadre de politique de mobilité interne ou dans le cadre de la politique de promotion interne.
Pour J.M PERETTI : « l’expression de recrutement est fréquemment retenue pour souligner que même si ce candidat est déjà salarié de l’entreprise, il doit affronter les différentes étapes de la procédure et parfois passer le même test que le postulant interne ».[13]
Dans notre milieu, la ville de Bukavu la réalité est tout autre : souvent la candidature du salarié de l’organisation est automatiquement retenue au détriment des candidatures externes. La plus part d’organisations brandissent « l’expérience professionnelle »pour étouffer les postulants externes.
B.2. La recherche des candidatures externes
Elle n’est généralement autorisée qu’en l’absence de possibilité de recrutement interne.
La recherche de candidature externe renvoie au souci d’enrichir le potentiel interne de l’organisation par rapport de sang nouveau (élément nouveau) et/ou de rajeunir la pyramide d’âges. Mais toute fois, un dosage entre le recrutement interne et la promotion interne doit être retenu.
La sélection c’est l’identification qui a pour objet de choisir ou de rejeter les candidats.
D.1. La décision
Après les entreprises et les tests éventuels, le service interne ou le cabinet externe chargé de recrutement et le responsable hiérarchique demandeur examinant les dossiers de candidat retenu.
La décision finale quant à elle est généralement prise par le responsable hiérarchique à partir de l’ensemble des données recueillies.
D.2. La négociation d’engagement
Elle porte essentiellement sur le montant et les éléments qui constituent la rémunération globale.
Dans un souci d’équité un terme, la proposition doit prendre en compté la rémunération actuelle dans l’organisation.
D.3. La signature du contrat
La signature du contrat crée les obligations et les droits dans le chef de chacune de partie (employé et employeur). Il doit également préciser la nature du contrat (à durée indéterminée ou à durée déterminée).
Bon nombre de gens croient que l’activité de recrutement est simple et moins exigeante.
Par contre, avec le contexte économique actuel et l’évolution technique incessante; le recrutement revêt une forme plus ou moins complexe dans la mesure où le recruteur est animé du souci de doter l’organisation d’une main d’œuvre disponible, productive et satisfaisante.
Toute fois, la procédure de recrutement ne va pas sans contraintes parmi lesquelles nous citons :
Les démarches à mettre en œuvre dans l’organisation telles que : la publication de donnée et le recours à des spécialistes extérieurs prennent du temps et coutent énormément à l’organisation.
Ainsi donc le recrutement devient un système complexe long et couteux.
Un bon recruteur tiendra compte du temps car celle-ci impose des contraintes des coûts en trois circonstances :
Les contraintes de recrutement pour l’organisation s’observé également durant la période économique de crise. Dans une telle conjoncture, le seul moyen permettant aux organisations de se différencier les unes et les autres consiste à se doter de meilleures équipes de travailleurs.
Nous remarquons que l’activité de rémunération précède l’activité de recrutement. Les orientations doivent être précisées par la planification stratégique en termes d’objectif, de situation géographique, de contexte légal, de structure organisationnelle.
Celle-ci doit être faite a un différents niveau hiérarchiques et dans chaque service de l’organisation.
C’est l’ensemble des lois et règles qui régissent un monde de travail.
La législation sociale est née suite aux abus économiques et sociaux du libéralisme.
Elle comprend deux branches qui sont les suivantes :
Pour satisfaire au besoin de personnel, l’organisation peut recourir soit au recrutement interne, soit au recrutement externe, mais faut-il ajouter que chacune de ces sources comporte d’avantages et d’inconvénients en véhiculant ses propres moyens.
Elle consiste pour l’organisation à s’adresser à son marché interne. Pour ce qui est du recrutement interne, l’organisation dispose des moyens tels que la mutation, la promotion et la rétrogradation.
La promotion présente également les inconvénients, souligne A. SARTON.[15]
Ces inconvénients sont les suivants :
La rétrogradation consiste pour un employé à se voir attribuer un poste moins intéressant que le poste détenu présentement ou un poste qui comporte moins des responsabilités. La plus part des formes de rétrogradation affectent le statut de l’employé et souvent même le salaire.
Soulignons que le recrutement interne est avantageux dans la mesure où il déduit la dépendance de l’organisation vis-à-vis de son environnement externe et motive le personnel par la possibilité de s’épanouir.
En termes d’inconvénients : en recourant au recrutement interne on court le risque de routine, c’est-à-dire le fait d’encourager les employés à toujours faire la même chose au décrument de la créativité utile au développement de l’organisation.
I.2.3.2. La source externe (recrutement externe)
Par le recrutement externe, l’organisation cherche les candidats sur le marché d’emploi extérieur. Ils apportent à l’organisation leur savoir-faire. Les moyens qu’utilise ce type de recrutement sont les suivants :
Les liens avec les écoles, les universités, la participation à des forums dans les établissements d’enseignements renvoient à ce souci d’attribuer les diplômes recherchés.
Disons que le chois et l’efficience du recrutement externe sont à une série de variables telles que :
Pendant l’analyse des dossiers de demande d’emploi, on tient compte des éléments suivants : le nom, l’adresse de contact, la formation, l’expérience professionnelle, le salaire qu’on désire que l’ancien salaire, l’Etat civil, la personne à contacter en cas d’urgence, les compétences et la nature de l’emploi souhaité, les références et noms des anciens employés.
Après le dépôt des demandes d’emploi, il revient au chef du personnel de faire l’évaluation de demandes afin de tirer celles qui conviennent (remplissent les critères) et les avises par le processus de sélection.
Il existe trois outils nécessaires du recrutement à savoir :
Permet d’une évaluation rapide des candidats. Elle doit être rédigée de manière à déterminer si les candidats possèdent la compétence correspondant aux exigences du poste et de manière à ce que les postulats fournissent des renseignements dans un ordre logique et facilement identifiable.
Permet à l’organisation de réunir tous les renseignements possibles qu’elle cherche d’une façon uniforme à propos de tous les candidats.
Le curriculum vitae est une expression latine qui signifie « le parcours de la vie », « la carrière de la vie ». On utilise couramment le sigle « C.V ».
Pour LAKHDAR SEKIOU le curriculum se présente comme un « bilan objectif » qui résume des faits précis : les coordonnées personnelles, sa formation scolaire et professionnelle, ses expériences de travail, ses activités personnelles en regard des l’emploi désiré.[16]
Il en est quelque sorte la carte d’affaire du candidat qui offre ses services à une organisation.
Le CV fournit à l’organisation des informations utiles pouvant servir à des multiples fins :
Le candidat a tout intérêt soigné la formation de son CV.
I 2.5. La correspondance écrite et l’utilisation du téléphone
Il arrive souvent que pour raison ou pour une autre, les dossiers de demande d’emploi utiliser les lettres de rappel accompagné toujours d’un CV. La correspondance écrite intervient également lorsque l’employeur répond à une lettre de demande d’emploi.
Actuellement, le téléphone est de plus en plus utilisé en raison de sa rapidité et devient par conséquent un outil indispensable du recruteur.
On s’en sert en deux occasions :
Il s’agit de la recherche de candidat à un poste vacant. Deux procédés y sont possibles comme presque dans toutes les organisations : le recrutement interne et le recrutement externe.
La recherche de candidat bénéficie aujourd’hui de méthodes et de supports variés.
Et il devient courant de mixer plusieurs méthodes pour obtenir un résultat optimal. Les entreprises de plus de 50 salariés font appel majoritairement à la promotion et la mutation en interne pour le recrutement de leur personnel.
L’avantage de cette formule : la connaissance des compétences et de la personnalité du candidat, sa compréhension immédiate de l’entreprise et de ses attentes. Ce recrutement s’avère également plus rapide et moins couteux. Côté inconvénient, cette méthode peut engendrer des rivalités en interne et priver l’entreprise de l’apport d’un dynamisme extérieur.
Lorsqu’une organisation recrute pour pouvoir un poste vacant elle sait déjà à cause des préalables au recrutement qu’elles sont les qualités cherchées chez les candidats.
Les qualités recherchées chez les candidats par l’entreprise peuvent être soit générale soit spécifique.
D’une manière générale, « plus un poste est de niveau hiérarchique élevé plus la recherche des candidats est long et plus le coût est élevé en terme d’annonce des frais de gestion, des fichiers de déplacement pour contact, des frais de poste de déjeuners avec de relation,… »[17]
Le responsable hiérarchique ou opérationnelle du service des ressources humaines place une demande de recrutement pour les postes à pouvoir. Lorsqu’à l’intérieur d’une organisation il y a un besoin supplémentaire des ressources humaines à cause d’une réaffectation (promotion, rétrogradation, transfert,…) de la création d’un nouveau poste. La demande de ressources humaines peut faire l’objet d’un examen minutieux en fonction de l’importance du poste à pouvoir.
La façon de pouvoir un poste et qu’on doit analyser la requête, accepter la personne en autorité s’il s’agit d’un poste de cadre ou non syndiqué, de choisir l’approche à adapter.
La sélection d’un candidat devrait normalement s’effectuer après une analyse des résultats obtenus à différentes épreuves utilisant plusieurs instruments qui fond entre autres le CV, le test, l’entretien, les questionnaires,… et qui sont conçus directement sur base des critères prédéterminés liés aux postes à pouvoir.
Les méthodes de sélection permettent de réduire le champ de la subjectivité qui existe dans toute procédure d’embauche.
Ces instruments devront être définis, mise en œuvre, exploités par de spécialistes pour limiter le poids d’interprétation personnelle.
A part ces différentes méthodes, nous débouchons à un schéma retraçant les phases de la sélection des candidatures.
|
Réception de réponse |
|
Par lecture CV |
|
Présélection |
|
- Entretien - Simulation - test |
|
Poursuite de la sélection |
|
Convention pour rencontrer avec le chargé de recrutement. |
|
Sélection des 3 ou 4 meilleurs candidats. |
|
Réponse aux candidats non retenus. |
|
Présentation hiérarchique |
|
Décision finale d’embauche |
C’est le processus de sélection des candidatures.[18]
I.2.9. La sélection des candidatures
L’entreprise fait face au flux des candidatures jusqu’à plusieurs centaines après quelques jours d’annonce d’un poste vacant.
Il convient alors de procéder à la sélection, phase la plus importante, délicate au cours de la quelle la rigueur ne peut s’appuyer que sur des méthodes scientifiques de choix.
I.2.9.1. La Présentation des Candidatures
« L’objectif de cette étape est de classer les candidats en trois catégories:
La sélection débute par l’analyse de lettre de candidatures et de CV. C’est à ce stade de motivation envoyée par des candidats pour briguer un poste à la suite de l’apparition des annonces et étudiées avec la plus extrême attention.
Elle permet d’examiner si le CV présente est conforme à la forme souhaitée par l’entreprise.
A l’issue de ce premier tri, une convocation aux candidats non éliminés à l’entier et/ou un questionnaire standard peut être adressé à ce dernier, ainsi les autres reçoivent à ce stade une lettre répondant négativement à leurs candidatures.
Afin de retenir les salariés, il convient d’abord dès leur entrée dans l’entreprise de les accueillir puis de les intégrer en leur permettant de s’approprier la culture de l’entreprise.
L’accueil de la nouvelle recrue est une étape déterminante dans le succès du recrutement.
Il faut lui transmettre les informations sur les activités, les structures et les réseaux de l’entreprise, la présenter aux collègues, s’assurer que les attentes du cadre de proximité sont bien communiquées,… le cadre hiérarchique joue un rôle fondamental à ce niveaux là.
L’intégration de la nouvelle recrue participe à sa socialisation, processus par le quel l’individu adhère aux normes et valeurs de l’organisation.
Ce ci permet à l’individu de bien réagir aux événements, d’accepter la réalité du travail, de composer avec la résistance au changement de traiter avec son supérieur,… souvent, on donne à la nouvelle recrue des documents sur l’entreprise, ses produits,… des livrets d’accueil sont aussi conçus dans ce sens.[20]
[1] Ass. MUTIMA KATENDA Benoit, cours de sociologie et psychologie du travail, G2 SCA, ISP/Bukavu, Inédit, 2013-2O14.
[2] SEKOU et BLONDIN, Gestion des ressources humaines, Ed. Debock, Bruxelles, 1993, p241.
[3] SEKOU et BLONDIN, Gestion des ressources humaines, Ed, Deboeck, Bruxelles, 1993, p241
[4] Le petit LAROUSSE illustré, Ed. 2004
[5] LAROUSSE, le petit Larousse grand format, Paris, 1999, p769
[6] Cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maitre de Conférence GRH, IAE-UTI
[7] D. FLAHAUTL et All, définition du centre de santé 1988, p12.
[8] OMS, les SSP Alma Ata, 1978 ; p7-8
[9] Ministère de la santé publique, module SSP, Kinshasa, mai 1998, p5.
[10] SEKOU & ALI, Gestion des ressources humaines, Ed. de BOCK, Bruxelles, 1993, p241
[11] Cours GRH/IFSE, maxime MORENO sur proposition de Caroline MANVILLE, maitre de conférence GRH, IAE, UF
[12] J.M PERETTI, Gestion de ressources humaines, Vubert, 12ème Ed.2004, Paris, cedex 13, p.71
[13] J.M PERETTI, op.cit, p75
[14] Ass. WABITA MILENGE Joseph, cours de législation sociale, G2 SCA, ISP/Bukavu, Inédit, 2013-2014.
[15] A. SARTON, La promotion dans l’entreprise, DLG 106, Paris, p82.
[16] LAKHDAR SEKIOU ET BLONDIN ,gestion du personnel ,éd4linc,québec,1986,P212 .
[17] SEKOU & ALI, op. cit.
[18] Bernard Martory et Daniel Crozel, Gestion des ressources humaines, pilotage social et performance, 5ème Ed. Dunod, Paris, 2003, p55
[19]Bernard Martory et Daniel Crozel, Gestion des ressources humaines, pilotage social et performance, 5ème Ed. Dunod, Paris, 2003, p55
[20] Cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maitre de conférence GRH, IAE-UTI
Afric mémoire est une plateforme web pour le partage des mémoires et TFC entre étudiants du monde entier.
Enregistrer en PDF
Imprimer cette page
