Arrow Table de matières
8411277

CHAP I : REVUE DE LA LITTERATURE

Dans cette partie la revue théorique et la revue empirique sont présentées. La revue théorique est d’abord présentée, puis suivra la revue empirique.

  1. Revue théorique

Cette partie définit l’inégalité avant de présenter certaines théories en rapport avec cette thématique. 

Selon Piketty (2002), l’inégalité mesure une différence relative de situation entre individus au regard, soit de la dotation d’un facteur (le capital physique, le capital humain), soit du revenu, soit de l’accès à certaines prestations (qu’elles soient allouées par le marché ou par le secteur public).

Dans les types d’inégalités, on distingue les inégalités unidimensionnelles des inégalités multi dimensionnelles. Les inégalités unidimensionnelles se focalisent sur les dimensions monétaires. Parmi elles, on peut répertorier les inégalités de revenu, les inégalités de consommation et les inégalités de niveau de vie. Par contre les inégalités multidimensionnelles s’intéressent aux dimensions non monétaires comme les inégalités d’accès à l’éducation, les inégalités de liberté, les inégalités d’opportunités et chance, d’espérance de vie, etc. Pour ce travail, il sied de rester dans la logique du premier type car le revenu en est une composante. 

Plusieurs études ont été effectuées pour expliquer l’écart de revenu et la plupart d’entre elle est fondée sur les trois théories économiques les plus souvent citées pour expliquer l’écart revenu : celle du capital humain, du double marché du travail et des réserves en main-d’œuvre. Les résultats varient, mais aucune ne réussit à expliquer toute la différence  de revenu (Rosella, 1996).

1.1.            Théorie du capital humain

1.1.1. Définition et fondements

Parmi les diverses théories du salaire, c’est principalement la théorie du capital humain qui cherche à rendre compte des disparités salariales. Selon cette théorie initiée par Becker (1962, 1993), les différences de salaires reflètent les investissements en formation réalisés par les individus tout au long de leur vie, et notamment pendant la phase d’études initiales. Cette théorie se situe dans le cadre de la concurrence parfaite : les salaires sont directement  liés aux productivités individuelles, qui, elles-mêmes, résultent de l’acquisition de compétences valorisables sur le marché du travail. Les individus, en fonction de leurs caractéristiques propres, décideraient de leurs investissements en capital humain en cherchant à maximiser le salaire obtenu tout au long de leur carrière (Aeberhardt & Pouget, 2006).

La logique centrale de cette théorie est que, les individus ne considèrent pas principalement l’éducation comme une consommation leur apportant une satisfaction immédiate, mais bien comme un investissement. Dans cette optique, elle serait une dépense présente réalisée en vue d’un rendement futur Houssein (2003), cité par (Bahati, 2016).

On distingue usuellement le capital humain général, qui améliore la productivité de l’individu pour tous les emplois, et le capital humain spécifique, qui n’accroît la productivité que pour un type d’emploi particulier. En pratique, le capital humain général est essentiellement  caractérisé par le niveau de diplôme et l’expérience professionnelle sur le marché du travail (Mincer, 1958, 1974). Ces éléments sont en effet transférables d’une entreprise à l’autre. Le capital humain spécifique reflète quant à lui la carrière du salarié au sein de chaque entreprise. Il peut se mesurer par l’ancienneté dans l’entreprise (Aeberhardt & Pouget, 2006).  Les critiques de la théorie du capital humain sont données ci-dessous.

1.1.2. critiques de la théorie du capital humain

Malgré le cadre d’analyse simple et compréhensible, la théorie du capital humain n’est pas exemptée des critiques. En particulier, raisonnant en univers concurrentiel certain avec information parfaite, elle suppose que les individus ont des capacités cognitives telles qu’ils adaptent de manière optimale leurs investissements en formation en fonction des rendements espérés. Cette hypothèse n’est jamais complètement vérifiée dans un univers où les asymétries d’informations sont souvent nombreuses, tant du côté de l’offre que de la demande de travail, et où les acteurs sont soumis à différents risques (Aeberhardt & Pouget, 2006).

Du côté de l’offre, l’information du salarié sur les différentes possibilités d’emploi qui lui sont offertes est souvent imparfaite. Suite à sa recherche d’emploi, il peut être amené à accepter le premier emploi assorti d’un salaire supérieur à un certain niveau, dit salaire de réserve, qui dépend, entre autres, de son aversion pour le risque. Du côté de la demande, les employeurs ne peuvent qu’imparfaitement apprécier les capacités des offreurs de travail : dès lors, le salaire n’est plus en mesure d’égaliser la productivité marginale, inobservable par ailleurs. Dans ce cadre, comme l’a suggéré Spence (1974), les diplômes n’accroissent pas tant la productivité des individus qu’ils n’en révèlent les potentialités par un signal (Aeberhardt & Pouget, 2006).

1.1.3. Spécificité du capital humain

Pérruchet (1999) montre que le capital humain a une certaine spécificité. Sa spécificité de façon générale est qu’il est, par nature, indissociable de l’individu qui l’a accumulé. En d’autres termes, l’appropriation de ce capital est totalement privative. Plus encore, il est totalement illiquide : l’individu ne peut s’en défaire. Il vend les services de son capital sur le marché du travail et non son capital lui-même (Bahati, 2016).

1.2.            La théorie du double marché du travail 

Cette théorie suggère que le marché du travail est composé d’un secteur primaire et d’un secteur secondaire; le premier consiste en des emplois spécialisés, syndiqués, bien rémunérés et stables alors que le deuxième consiste en des emplois temporaires, mal rémunérés qui offrent peu d’avancement ou d’avantages sociaux (Rosella, 1996).

1.3.            La théorie des réserves en main d’œuvre 

La théorie des réserves en main-d’œuvre avance que la structure même du capitalisme dépend de l’existence d’une main-d’œuvre à bon marché, remplaçable et renouvelable (Rosella, 1996).

1.4.             Quelques théories rivales à la théorie du capital humain

1.1.1. La théorie du signal 

Cette théorie part de l’hypothèse selon laquelle  les entreprises méconnaissent les capacités et les forces réelles des candidats lors de l’embauche. Ce qu’elles font et qu’elles se focalisent beaucoup plus sur les ‟signaux ’’ émis par ceux qui postulent. C’est comme par exemple leur niveau du diplôme. D’autres facteurs évoqué sont  les ‟indices’’ et qui peuvent être utilisés dans le processus d’embauche. A titre d’exemple, un candidat marié donne plus des gages, de stabilité qu’un célibataire. Ce signal dépend, selon cette théorie, des candidats qui doivent choisir la meilleure scolarité pour décrocher l’emploi, (Spencer, 1973) cité par (Bahati, 2016).          

                                                                                            

1.1.2. La théorie du filtre

Cette théorie renseigne que l’éducation n’ajoute rien aux caractéristiques et spécificités productives des individus. Elle sert uniquement de mettre en exergue des traits, caractéristiques et signes spécifiques à chaque individu, qui sont utiles par tout système productif. Cette procédure s’intéresse a faire passer des tests d’embauche aux recrues pour découvrir leurs forces productives ou leurs intelligences, tests qui seraient infiniment moins couteux qu’un système scolaire ordinaire, (Arrow, 1973) cite par (Bahati, 2016).

Dans le modèle de Loh (1994) cite par (Ben & Lesueur, 2007), les contrats à durée déterminée sont utilisés par les firmes comme mécanisme de filtre de sorte qu’une corrélation positive est attendue entre la qualité des travailleurs et le choix des contrats à durée déterminée. Mais le recours aux contrats à durée déterminée peut également viser à expérimenter les compétences des salariés avant de s’engager dans un contrat de long terme dont les coûts de rupture peuvent être élevés en cas de défaut d’appariement. 

A partir de l’estimation d’équations de gains sur l’enquête Revenus des ménages de 2000 à 2002, Picchio (2006), cite par (Ben & Lesueur, 2007) confirme une telle interprétation du recours aux

CDD[1] pour l’Italie. A partir des données du panel socio-économique allemand sur la période

1985 à 2002, Hagen (2002) cite par (Ben & Lesueur, 2007) montre ainsi que la stabilité des emplois est plus élevée pour les actifs qui ont suivi une transition CDD-CDI par rapport à leurs homologues ayant débuté leur insertion par un CDI[2]

1.5.            La discrimination salariale selon Becker

Les travaux de Becker s’inscrivent dans un cadre théorique précis ; celui dans lequel le salaire, fixé par les conditions de la concurrence, mesure la productivité. La productivité est de son côté déterminée par l’ensemble des variables de capital humain des individus (préférences, capacités, formation, expérience professionnelle, âge, etc.). En l’absence de toute discrimination les différences de salaires mesurent les différences de productivité ou de caractéristiques individuelles liées à la production. Dans ce cadre, deux individus se distinguant par des caractéristiques non liées à la production (couleur de la peau, sexe) mais parfaitement substituables dans le processus de production, devraient recevoir un salaire identique puisqu’ils ont la même productivité. Une attitude discriminatoire envers l’un d’entre eux peut aboutir à un différentiel de salaire. D’où la définition de la discrimination «  à productivité égale, salaire inégal »  et ca mesure l’écart entre le ratio hommes/femmes des salaires observés et celui qui prévaudrait en l’absence de discrimination (Courraise & Hugounenq, 2004).

Dans ce contexte, l’écart de salaire qui ne relève pas de la discrimination relève d’un différentiel de productivité imputable aux caractéristiques et aux choix des individus. Mais ces caractéristiques et ces choix ne sont pas ceux que l’on observe mais ceux que l’on observerait en l’absence de toute discrimination — soit un état du monde parfaitement hypothétique. Seule une connaissance de cet état permettrait de mesurer réellement la part de l’écart de salaires entre femmes et hommes imputable à la discrimination sous ses multiples facettes (quelle que soit la sphère dans laquelle elle s’exerce) et celle imputable aux véritables caractéristiques et choix des individus (Courraise & Hugounenq, 2004).

  1. Revue empirique

Cette  section  s’intéresse à la présentation des quelques travaux empiriques qui ont traités des thématiques similaires à celle-ci. Loin de les présenter tous ici, dans les lignes qui suivent, on présente ceux qui se rapportent aux disparités salariales liées a l’éducation, a la  région, d’autres des disparités liées au genre, d’autre encore des disparités liées au capital humain, a la discrimination, etc. 

Plusieurs chercheurs ont tenté de savoir dans quelle mesure la ségrégation dans les choix éducationnels et professionnels contribuait aux écarts de salaires entre les hommes et les femmes. Ceux-ci ayant décomposé les écarts de salaires entre les sexes entre leur composante expliquée et inexpliquée  projettent une lumière importante sur cette question. Baker et Drolet (2010), Boudarbat et Connelly (2013) cités par Carole (2013) débouchent à la conclusion selon laquelle les différences entre les sexes dans les choix professionnels et le  type d’industrie dans lequel œuvrent les personnes  contribuent de façon assez importante à la portion expliquée des écarts salariaux. 

Parmi les divers facteurs pris en compte par Baker et Drolet(2010), les choix professionnels ressortent comme un facteur  important, mais pas plus que les différences dans les secteurs d’activité. Ces chercheurs notent en particulier  que la forte concentration de femmes dans le secteur de la santé serait le facteur principal expliquant les écarts salariaux observés de 1981 à 2008. 

Boudarbat et Connelly (2013) concluent également que les différences entre les sexes dans  le choix du domaine d’études expliqueraient environ le quart des écarts salariaux observés. Deux  autres facteurs qui jouent un rôle clé sont la profession et le secteur d’activité. 

Gunderson et Reid(1983), cites par  carole (2013), se sont intéressés à la question de savoir quel serait l’écart salarial si la répartition professionnelle de la main-d’œuvre féminine était la même que celle de la main-d’œuvre masculine. Leur analyse a montré que la ségrégation professionnelle aurait expliqué seulement environ 20% des écarts salariaux au Canada dans les années 1970.

Gustafsson et Li (2000), dans le but d’étudier l’inégalité des salaires lié au genre, ont utilise 2 larges échantillon couvrant 10 provinces pour les années 1988 et 1995. Ils ont utilise la décomposition d’Oaxaca. Le résultat principal montre que comparativement à d’autres économies des marches, l’écart salarial lie au genre est faible en Chine urbaine. En 1988, les femmes gagnaient  15,6% de moins que les hommes. Mais, depuis 1995 cet écart est en croissance et les femmes gagnent 17,5% de moins que les hommes. Parallèlement à cette situation l’inégalité des rémunérations s’est accrue rapidement. L’analyse des composants du salaire a montre que l’origine de l’augmentation est retracée dans le salaire de base et les subsides. Les résultats de l’estimation des équations des salaries montrent que les salaires en chine urbaine dépendent fortement de la localisation géographique et du secteur dans lequel l’entreprise se trouve. Aussi  les salaires sont positivement affecte par l’âge  de l’expérience de travail et l’éducation.

Gustafsson et Li (2001), dans le dessein d’étudier les inégalités de salaires en Chine urbaine, ont utilisé les données de deux larges  échantillons  sur les ménages récoltées sur les périodes de

1988 et 1995 dans 10 provinces. Ils ont trouve que l’inégalité s’est accru rapidement et que son origine vient de deux composants : le salaire de base, principale composante, et les subsides. Ils ont utilisé la courbe de Lorenz; l’indice de Gini et le MLD[3]. L’indice de Gini est passe de 24 à 30,4%. La courbe de Lorenz a montre que les inégalités étaient plus remarquables en 1995.  Les analyse montrent que 1/3 de la croissance de l’inégalité appartient au secteur public, les salaires des personnes instruites sont supérieur de 55% de ceux ayant une faible éducation et  en dernier lieu la croissance inégale entre la région orientale (avec d’importantes subventions qu’elle recevait) et la région occidentale a engendre des disparités salariales. Ainsi, l’éducation, la région et le secteur ont influence l’inégalité des salaires.

Javier et Arantza (2003), dans l’intention d’étudier la discrimination salariale ont utilisé les données de l’enquête de 1995 tirées de « the Spanishsample of the Survey of Wage Structure». Cette enquête couvre les informations sur le travail individuel pour les firmes avec 10 travailleurs ou plus en provenance de tous les secteurs et de toutes les provinces. Ils ont utilisé le scalaire d’Oaxaca. Lors de l’estimation des équations de salaire, ils ont utilisé comme variables : éducation, expérience, tenure, secteur, région, taille de l’entreprise, occupation, contrat et type d’entreprise. La mesure d’Oaxaca de discrimination absolue trouvée est de =0,211, soit un ratio de 21%. Ce qui veut dire que la moyenne salariale homme-femme observable est 21% plus que ce qui devrait être dans un marché de travail non discriminatoire. Ils ont trouvé la discrimination relative =75%. 75% de l’écart salarial dû au genre est expliqué par des différences dans le rendement pendant que 25% est expliqué par des caractéristiques observées.            

Gustafsson et Li (2002) dans le projectile d’étudier l’inégalité des rémunérations dans et a travers les comtes en Chine rurale ont utilisées les micros données en provenance de deux larges échantillons de l’enquête sur les revenus des ménages de 1988 et 1995 couvrant 18 provinces. Ils ont divisée la chine rurale en région de l’Est, Centrale et de l’Ouest. Ils ont utilises l’indice MLD et l’indice de Theil. Les résultats sur la variation des rémunérations au niveau des provinces et des régions sont tels que l’inégalité en chine rurale s’est accrue rapidement entre 1988 et 1995 et avait un caractère spatial prononcé avec la région de l’Est qui était plus développée que les 2 autres. Entre ces deux périodes, l’indice MLD est passe de 0,178 a 0,288 soit une croissance de 62% alors que l’indice de Theil est passe de 0,181 a 0,339 soit une croissance de 87%. Selon les résultats, près d'un cinquième de l'inégalité totale de la rémunération dans la Chine rurale était constituée de différences dans les rémunérations moyennes entre les comtés dans les provinces.

Meng et Kid (1997) dans leur étude sur les reformes du marché du travail et les changements dans la structure de détermination du salaire en Chine, Ont utilisé les données provenant d’une base des données en panel des employés du secteur public pour les années 1981 et 1987. Ils ont fait  la régression. Les variables utilisées étaient : expérience, éducation, occupation et industrie. Les résultats montrent que la variable industrie est plus significative que les autres variables du capital humain et la variable occupation dans la variation du salaire. 

Posel & Rogan (2009) dans leur étude  «women, income and poverty:gender access to resources in postapartheid South Africa » ont utilise la statistiques descriptives et ont trouve que les femmes qui sont employées  gagnent significativement moins que les hommes qui sont employés. En 1997, le salaire moyen des femmes représentait 69% du salaire des hommes. Et dès 1997 à 2006, cet écart salarial  a atteint 75% du salaire moyen des hommes. Toutefois, l’écart salarial médian lie au genre s’est élargi au cours de la période  étudiée. Parce que les salaires sont inégalement distribues en RSA, les salaires moyens sont considérablement élevés que les salaires médian. En 1997, le ratio femme-homme du salaire médian est 0.65, en 2006 il est tombé a 61% indiquant que le salaire médian des femmes était 61% du salaire médian des  hommes.

Massart et Deprez (2011) voulant savoir d’où viennent les inégalités des salaires entre homme et femme  en Belgique ont utilisé une base des données où les données ont été générées par

SSPH18. Les résultats de la régression montrent que les variables significatives étaient l’âge, l’éducation, le genre et l’occupation.  La décomposition d’Oaxaca a montré que 15,4% de la différence totale entre le salaire des hommes et des femmes ne sont pas expliqués par des différences dans la productivité moyenne, mais peuvent être attribuées à la discrimination salariale.

Dares (2009) a menée une étude sur les écarts des salaires entre hommes et femmes en France.

La decomposition d’oaxaca-Blinder a été utilisee comme methodologie. Parmi les variables explicatives introduites dans les équations de salaire figurent le niveau de diplôme, expérience, ancienneté dans l’entreprise, catégorie socioprofessionnelle, exercice de fonctions d’encadrement (oui/non), secteur d’activité de l’établissement, taille de l’entreprise. Les conclusions de l’étude montrent que le salaire horaire moyen des femmes est inférieur de 14 % à celui des hommes. Les différences de caractéristiques moyennes observables entre les hommes et les femmes expliquent 5 points. À caractéristiques observables égales, les femmes ont un salaire horaire inférieur de 9 points à celui des hommes.

Nizalova, Sliusarenco, & Solomiya (2015) dans leur travail Intitule ‘’ the motherhoodwage penalty in times of transition’’, ont utilisé des données en panel en provenance de UMLS[4] pour la période allant de 1997-2007 et ont estime l’effet fixe du modèle. Ils ont trouve que le‘‘motherhoodwage penalty[5]’’ global était de 19%. Les femmes avec un enfant seulement gagnent 17% de moins que les femmes qui n’en ont pas, et les femmes avec 2 enfants ou plus gagnent 29% de moins par heure. Leur analyse a révélé l’hétérogénéité dans les estimations a travers les groupes instruits et dépendant de l’âge de la première naissance. Les femmes avec un niveau d’éducation élevé souffrent moins du ‘’motherhoodwage penalty’’ comparativement a celle avec un niveau faible d’instruction (11 contre 18% par heure). Aussi  le’’motherhoodwage penalty’’ est élevé pour les femmes qui ne sont pas mariées.

Heckman,Lochner et Taber (1998) ont développe et estime un modèle d’équilibre général des générations en chevauchement des gains du travail, de la formation des compétences et de l'accumulation de capital physique avec un capital humain hétérogène. Le modèle analyse à la fois les choix de scolarité et l'investissement dans les emplois post-école dans les compétences dans un cadre dans lequel les différents niveaux de scolarité indexent différentes compétences. Ils ont estimé les équations d'accumulation de capital humain spécifiques aux compétences qui sont compatibles avec les prévisions d'équilibre général du modèle. À l'aide de leurs estimations, ils ont constaté qu'un modèle de changement technique biaisé par les compétences avec une tendance estimée à partir de leur technologie globale est conforme à la caractéristique centrale de l'inégalité salariale élevée mesurée par le différentiel de salaire du collège et par l'écart type des gains journaliers Au cours des 15 dernières années. L'immigration de travailleurs peu qualifiés contribue peu à l'augmentation de l'inégalité salariale.

Antoczyc, Fitzenberger et Sommerfel (2010) dans le but d’étudier l’inégalité des salaires en Germanie, ont utilisé les données  de cross-sections en provenance de GSES[6] contenant les informations sur les employés et employeurs. Ils ont utilise une décomposition séquentielle pour estimer a partir de la régression quantile la contribution des caractéristiques personnelles spécifiques, des caractéristiques des firmes et du régime de négociation a l’inégalité de salaire.  Dans l'ensemble, leurs résultats suggèrent que les effets au niveau de l'entreprise et les changements institutionnels concernant la négociation salariale contribuent de manière significative à la hausse des inégalités salariales, mais que les effets au niveau de l'entreprise dominent clairement, en particulier pour la forte hausse de l'inégalité salariale dans le bas de la répartition salariale . Les effets de niveau ferme peuvent être causés par des changements dans la demande de main-d'œuvre ou par des changements dans les politiques salariales. En revanche,  les caractéristiques personnelles changent de manière à réduire l'inégalité salariale et l'écart salarial entre hommes et femmes. Nonobstant, les coefficients personnels contribuent dans une certaine mesure à l'augmentation de l'inégalité salariale, susceptible de refléter les effets de la demande de main-d'œuvre. Ceux-ci impliquent des retombées croissantes sur les compétences du marché du travail, ce qui correspond à l'hypothèse de changement technique biaisée des compétences et à l'hypothèse selon laquelle l'augmentation du commerce international et l'externalisation réduisent la demande relative de main-d'œuvre peu qualifiée en Germanie.

[1] Contrat a duree determine

[2] Contrat a duree indeterminee

[3] The Mean Logarithmic Deviation)

[4] Ukranian Longitudinal Monitoring Survey

[5] Fait référence a la pénalité que la maternité fait subir aux femmes en milieu de travail.

[6] German  Structure of Earnings Survey

Partager ce travail sur :